Теории мотивации раздатка

     Теории  мотивации 

     Теории  мотивации подразделяются на две  большие группы: содержательные теории и процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации (определяющие потребности, побуждающие  человека к действию).

     Иерархия  потребностей по Маслоу

     Абрахам Маслоу (1940-е гг.) признавал, что люди имеют множество различных потребностей и полагал, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий, расположенных в виде строгой иерархической структуры:

     Первичные потребности:

     1. Физиологические потребности - необходимы для выживания: потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

     2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем (покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию);

     Вторичные потребности:

     3. Социальные потребности (потребности в причастности): чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

     4. Потребности в уважении: самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание;

     5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

     В каждый конкретный момент времени человек  будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной и сильной. Прежде, чем потребности следующего уровня станут наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более низкого уровня не обязательно удовлетворять полностью. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

     Критика теории Маслоу: 1. Не учитывает индивидуальные отличия людей. Логичнее предположить,  что каждый человек на основании своего прошлого опыта формирует индивидуальную иерархическую структуру потребностей; 2. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

     Теория  потребностей МакКлелланда

     У Дэвида МакКлелланда основной упор на потребности высших уровней - потребности  низших уровней сегодня, как правило, уже удовлетворены. Людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.

     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей: необходимо таких людей готовить к занятию высших должностей, давать им проявлять качества лидера.

     Потребность успеха – доведение работы до успешного завершения: им нужно давать задания умеренной сложности и риска.

     Потребность причастности: таким людям необходима работа с возможностями для общения.

     Двухфакторная теория Герцберга

     Фредерик  Герцберг (вторая половина 1950-х гг.) считал, что потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы.

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их наличие всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

     Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

     Критика теории Герцберга: 1. Методы исследования (просил людей описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы): люди инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от них не зависят; 2. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.   

     Процессуальные  теории мотивации (как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает определенный вид поведения)

     Теория  ожиданий Виктора Врума

     Теория  ожиданий базируется на предположении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. 

     Если  значение любого из этих трех критически важных факторов будет малым, то будет  слабой мотивация, и низки результаты труда.

     Теория  справедливости

     Теория  справедливости полагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.  

     Модель  Портера-Лоулера

     Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

     Согласно  модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником , зависят  от трех переменных: затраченных усилий , способностей и характерных особенностей человека , а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения  и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения , такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения , такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле .

     Один  из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров.