Правовое регулирование трудовых отношений сотрудников учреждений СКД

15

Содержание.

Введение.

1. Трудовое  право.

2.Договор: трудовой или гражданско-правовой?

3.Рабочее время.

Литература.

Введение.

     Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, ТК РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного, творческого труда. Принятие Кодекса дало импульс дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о труде и преодолению неполноты в правовом регулировании отношений в сфере труда.

     Изучением различных аспектов трудового права занимались такие исследователи, как В.В. Глазырин, К.Н. Гусов, В.В. Ершов, С.А. Иванов, С.П. Маврин, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, С.В. Поленина, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и др. Названными авторами внесен существенный вклад в изучение вопросов содержания и гарантий трудовых прав в контексте международных норм, в исследование причин нарушений прав граждан в области труда, особенностей реализации и защиты трудовых прав в современных условиях, в изучение соотношения отраслевого законодательства и правоприменительной практики. Отдельные авторы разрабатывали и конкретные рекомендации по совершенствованию трудового законодательства.

    В современный период трудовое право развивается на основе принципов правового регулирования труда, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, а также охватывает новые области отношений, которые раньше находились за рамками правовой регламентации. В связи с этим возникла потребность в написании учебного пособия по курсу российского трудового права, отражающего основные вопросы учебной программы и положения новейшего законодательства.

1. Трудовое  право.

    Трудовое право регулирует трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.

Предметом трудового права являются следующие общественные отношения:

трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;

по организации труда и управлению трудом;

по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;

по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;

по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

   Определяя содержание предмета трудового права в условиях действия Трудового кодекса РФ, большинство авторов исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ[1]. Все отношения, урегулированные нормами ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют содержание предмета трудового права.

      Трудовое отношение - это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

      Кроме трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы непосредственно связанными с трудовыми отношениями.

     Общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, могут им предшествовать (например, отношения по обеспечению занятости), сопутствовать (например, отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, по профессиональной подготовке у данного работодателя), а некоторые могут последовать (например, отношения по трудовым спорам об увольнении). В науке трудового права выделяют организационно-управленческие отношения (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства).

2. Договор: трудовой или гражданско-правовой?

    Обсуждая важнейший вопрос заключения трудового договора в творческих организациях, прежде всего надо подчеркнуть, что за двумя договаривающимися сторонами - работодателем и будущим работником - остается право свободно выбирать, в какой вид договорных отношений они вступят: заключат ли они трудовой договор или гражданско-правовой договор. Очевидно, что в каких-то случаях обеим сторонам выгоднее заключить договор подряда или возмездного оказания услуг, а может быть, агентский договор. В определенной ситуации организация будет обязана заключить с исполнителем именно авторский договор. Право выбора остается, но хотелось бы обратить внимание работодателя (руководителя творческой организации) на разницу между видами договоров в сфере труда и предостеречь их от незаконных попыток подменить трудовые отношения гражданско-правовыми.

      Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

     В соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.  В случае получения общего образования либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

    В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

     К сожалению, очень часто и работники, и работодатели не видят разницу между трудовым договором и договором гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т.п.). Однако разница между ними очевидная.

     Пример. Так, можно оформить отношения между работодателем и работником договором подряда, например, на изготовление художественного оформления к спектаклю. По такому договору у работодателя гораздо больше прав и меньше обязанностей. Однако если договор, названный договором подряда, фактически будет содержать все условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, то у работника при сложившихся обстоятельствах будет возможность доказать в суде, что данный гражданский правовой договор является по своей сути договором трудовым.

      Каковы же отличия трудового договора от гражданско-правового договора в творческих организациях?

    Во-первых, согласно трудовому договору работник обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, согласно Постановлению Минтруда России от 01.02.1995 N 8, подчиняясь при этом правилам внутреннего трудового распорядка, а исполнитель по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (оказать конкретную услугу) на свой страх и риск, т.е. он сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору. Например, художник-оформитель может заключить договор с театром на изготовление эскизов и макета к художественному оформлению спектакля.

     Во-вторых, работодатель по трудовому договору обязан обеспечить работнику необходимые условия труда: место работы, рабочие инструменты, материалы (для артиста, например, сцену театра, реквизит, костюмы, декорационное оформление спектакля и т.п.). Работодатель также обязан обеспечить надлежащую охрану труда. Исполнитель же по гражданско-правовому договору всем необходимым обеспечивает, как правило, себя сам и заботиться о себе должен тоже сам. Включение этого условия в гражданско-правовой договор может быть осуществлено только на договорных началах.

    В-третьих, работник по трудовому договору регулярно в установленные сроки получает заработную плату, которая не должна быть ниже установленного минимального размера (ст. ст. 133, 133.1 ТК РФ), тогда как оплата работы по гражданско-правовому договору может быть любого оговоренного договором размера и выплачивается, как правило, по факту выполнения работ (оказания услуг).

     В-четвертых, по трудовому договору работник обязан соблюдать дисциплину труда, время прихода на работу, перерывы в работе, время репетиций и т.д. - это все должно быть оговорено в договоре. По гражданско-правовому договору исполнитель не обязан соблюдать трудовую дисциплину в том виде, как это определено правилами внутреннего трудового распорядка. Исполнитель может вообще не появляться, например, в театре, но при этом выполнять работу качественно и в срок (скажем, пошив костюмов). Таким же образом может изготовляться декорационное оформление к спектаклю в мастерских, заключивших с театром договор подряда на определенный объем указанных работ.

      В-пятых, работник по трудовому договору имеет право на установленные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, самим договором гарантии и компенсации, в то время как исполнитель по гражданско-правовому договору на такие компенсации рассчитывать не может (предоставление каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций, как правило, может осуществляться путем их включения в общую цену за оплату работ (оказание услуг) по договору).

    В-шестых, по трудовому договору за нарушение его условий работник несет дисциплинарную и (или) материальную, а работодатель - материальную ответственность (ст. ст. 234 - 236 ТК РФ), тогда как стороны гражданско-правового договора несут гражданско-правовую ответственность в объемах, установленных этим договором.

     Кроме того, за восстановлением своих нарушенных прав работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда и суд. Трудовым кодексом предусмотрены формы самозащиты прав работников, а именно - отказ от выполнения работы в установленных случаях. Работники также могут объединяться для защиты своих прав в профессиональные союзы, инициировать процедуру коллективного трудового спора и объявить забастовку (ст. ст. 352, 356, 370, 385, 391 и 409 ТК РФ).

    Что касается исполнителя условий гражданско-правового договора, то за восстановлением своих прав он может обращаться только в суд.

     Различия имеются и в порядке расторжения договора: трудовой договор расторгается в случаях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ; гражданско-правовой договор прекращает свое действие в следующих случаях:

- выполнения исполнителем (подрядчиком) предусмотренных договором работ (оказания услуг) и оплаты этих работ (услуг) заказчиком;

- по соглашению сторон;

- по решению суда;

- вследствие действия непреодолимой силы.

      Таким образом, трудовой и гражданско-правовой договоры имеют принципиальные отличия: трудовой договор определяет взаимоотношения, связанные с трудовой деятельностью (с процессом труда), а в гражданско-правовом договоре фиксируется конечный результат конкретной работы (услуги).

    Заключив трудовой договор, работник берет на себя регулярные обязанности, и тогда предметом трудового договора становится живой труд, т.е. процесс непосредственной реализации своей способности к труду. Иными словами, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, а именно, в виде конкретного труда определенного качества и количества. А поскольку реализация этой трудоспособности происходит в рамках трудового правоотношения, работник, естественно, приобретает соответствующие юридические права, обязанности, гарантии, ответственность и т.д. Одной из таких обязанностей является подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя.

    Физическое лицо, заключившее гражданско-правовой договор, обязуется предоставить (исполнить) определенный результат. Как этот процесс будет исполнен - дело самого физического лица, и никто не может в этот процесс вмешиваться. И если работник, заключивший трудовой договор, лично выполняет свои обязанности, то лицо, заключившее гражданско-правовой договор, может поручить другому лицу (другим лицам) добиться конечного результата. При этом исполнитель свободно и независимо достигает этого результата, ему не могут быть поручены никакие другие обязанности, кроме исполнения оговоренного результата.