Виды, формы и системы оплаты труда

p>      Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим Уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.  
 К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.  
 Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

      Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.  
 Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:  
– от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;  
– от суммы реализованного работником объема продукции;  
– от количества реализованного работником определенного вида продукции;  
– от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

      Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом.  

      1.2.Формы  и системы оплаты  труда в современных  условий хозяйств.

    Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

      Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

      Основными формами оплаты труда являются:

      - повременная, 

      - сдельная,

  - аккордная.

      Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

      Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

      Применение  повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

      Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий.

      - Без надлежащего табельного учёта  фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

      - Необходима тарификация рабочих  повременщиков, руководителей, специалистов  и служащих на основании соответствующих  нормативных документов.

      - Установление и правильное применение  норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

      - Создание на рабочих местах  всех необходимых условий для  эффективной работы.

      Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий.

      -Наличие  научно-обоснованных норм затрат  труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

      - Выработка продукции должна быть  решающим показателем работы  сдельщика, а её уровень должен  непосредственно зависеть от  самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

      - Без надлежащего учёта результатов  работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

      Повременная и сдельная формы заработной платы  имеют свои разновидности.

      Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

      Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

      Заработная  плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,

      где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце

      Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

      Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

      Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.  
 При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

      Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

      При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

      Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

      Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ.  Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда.  В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

      По  характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

      В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

      - за работу в вечернее и ночное  время;

      - за сверхурочную работу;

      - за работу в выходные и праздничные  дни;

      - за разъездной характер работы;

      - несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

      - рабочим, выполняющим работы, уровень  которых ниже присвоенного им  тарифного разряда;

      - при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

      - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

      - рабочим в связи с отклонениями  от нормальных условий исполнения  работы;

      - за работу по графику с разделением  дня на части перерывами не  менее 2 ч;

      - за многосменный режим работы;

      - за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки  и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

      К числу обязательных относятся доплаты  и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

      К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

      - за высокую квалификацию (специалистам);

      - за профессиональное мастерство (рабочим);

      - за работу с меньшей численностью  работников;

      - за совмещение профессий (должностей);

      - за расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых работ;

      - за выполнение обязанностей отсутствующего  работника;

      - бригадирам из числа рабочих,  не освобожденных от основной  работы;

      - за ведение делопроизводства  и бухгалтерского учета;

      - за обслуживание вычислительной  техники и др.

      Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

      Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

      Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

      На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.