Варианты расчета заработной платы

Содержание

Введение

Теоретические основы организации учета труда и его оплаты

1.1 Экономическая сущность, формы и система оплаты труда                                      12

1.2 Основные нормативные документы, используемые для учета труда  и его оплаты                                                                                                                                                               36

Действующая практика бухгалтерского учета в ООО «СХП «ДРУЖБА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия                     41

2.2 Учет оплаты труда, документальное оформление начислений                                   45

2.3 Учет удержания из заработной платы работника                                                               58

2.4 Предложения по совершенствованию организации труда и учета его оплаты                                                                                                                                                                 68

Анализ и аудит учета труда и его оплаты в ООО «СХП «ДРУЖБА»

3.1 Анализ образования и использования фонда оплаты труда                                   70

3.2 Аудиторская проверка учета расчетов с персоналом по оплате труда  101

Заключение                                                                                                                                                  134

Список использованных источников                                                                                             139

Приложения                                                                                                                                                  145

РЕФЕРАТ

ВКР 143 с., 3 ч., 6 рис., 14 табл., 55 источников литературы, 19 приложений.

              ОПЛАТА ТРУДА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА, УЧЕТ НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, УЧЕТ УДЕРЖАНИЙ, СОЫЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА, АУДИТ.

              Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

При написании данной выпускной квалификационной работы по теме: «Учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда на примере ООО «СХП «Дружба» целью является изучение теоретических  основ учета труда  и его оплаты, рассмотрение методик анализа и аудита разных авторов. Проведение анализа использования фонда заработной платы и аудита расчетов по оплате труда на примере конкретного предприятия, взяв за основу более полную методику одного из авторов.

              В результате выполнения выпускной  квалификационной работы раскрыты теоретические вопросы организации бухгалтерского учета, оплаты труда, рассмотрены законодательно-нормативные акты, касающиеся данной темы; дана оценка состояния учета, анализа и аудита деятельности предприятия ЩЩЩ «СХП «Дружба». Также даны отдельные рекомендации, исходя из выводов, полученных из учета, анализа и аудита деятельности предприятия, которые могут быть применены на рассмотренном предприятии

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации  этой политике возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размера оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата», наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов  в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Однако если во времена государственного планирования экономики максимальный размер заработной платы ограничивался, то в настоящее время предприятиям (работодателям) предоставлено право, самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников и не ограничивать верхний предел заработной платы. Государство устанавливает только минимальный месячный размер оплаты труда. В связи с этим, согласно статьи 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего  свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального месячного размера оплаты труда.

Заработная плата является главным источником повышения благосостояния трудящихся, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет  собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого  продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

В нашей стране затраты на оплату труда требуют постоянного внимания бухгалтеров в связи с тем, что:

     люди работают именно ради заработной платы, и от ее размера и своевременности выплаты напрямую зависит качество работы членов трудового коллектива  и социальная атмосфера внутри его;

     с заработной платой тесно связаны учет и выплата взносов во внебюджетные фонды, а также учет и уплата налогов, неправильное начисление которых может привести к серьезным проблемам с налоговыми органами и как следствие - к большим штрафам;

     заработная плата это одна из основных составляющих производственной себестоимости, правильное начисление которой - важнейшая задача бухгалтерского учета.

В связи с этим в условиях постоянно изменяющегося законодательства и жесткого контроля налоговых органов определяются задачи бухгалтерского  учета, анализа и аудита расчетов оплаты по труду:

     в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и  выдаче на руки);

     своевременно и правильно относить в себестоимость продукции суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;

     собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и  для  хорошего социального и психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.

              Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом изучения в данной работе является общество с ограниченной ответственностью «Сельскохозяйственное предприятие «Дружба» (далее ООО «СХП «Дружба») основной деятельностью которого является производственная реализация сельскохозяйственной продукции.

Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение теоретических основ учета труда и его оплаты, рассмотрение методик анализа и аудита разных авторов. Проведение анализа использования фонда заработной платы и аудита расчетов по оплате труда на конкретном предприятии, взяв за основу более полную методику одного из авторов.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- определить сущность категории заработной платы и рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

- изучить законодательную и нормативную базу;

- исследовать существующий порядок начисления и удержания заработной платы на выбранном предприятии;

- разработать предложения по совершенствованию бухгалтерского учета и его оплаты на выбранном предприятии;

- изучить и провести анализ  образования и использования фонда оплаты труда на выбранном предприятии;

- изучить методики и провести аудиторскую проверку учета расчетов с персоналом по оплате труда на выбранном предприятии.

Информационной базой исследования послужили: Федеральный закон «О бухгалтерском учете», Гражданский Кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, законодательные и нормативно-правовые акты, регулирующие различные аспекты деятельности предприятий.

Методической и методологической базой исследования послужили Законы РФ, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, методические рекомендации Федеральной Налоговой Службы, статистический материал, содержащийся на сайтах в сети Интернет, публикуемый в периодической печати, а также учебные пособия и монографии российских и зарубежных авторов.

В работе использованы современные методы научных исследований, в т.ч. сравнительны анализ, обобщение.

Практическая значимость исследования заключается в том, что в работе представлены подробные теоретические материалы, которые весьма актуальны и своевременны на сегодняшний день. Кроме того, на примере ООО «СХП «Дружба» наглядно представлен положительный опыт развития предприятия, как результат верно выбранной рыночной модели.

Теоретические основы организации учета труда и его оплаты

1.1    Экономическая сущность формы и системы оплаты труда

По определения специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государстве в целом, и регионов в частности, играют очень важную роль в развитии общества.

Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, возложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля оплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. [26]

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условия выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [33]

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ, является основным сборщиком законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Общая система установления обязанностей работников выглядит следующим образом: Общие обязанности всех работников закреплены в Трудовом кодексе. Обязанности работников отдельных отраслей и отдельных должностей установлены в нормативно-правовых актах. В организации должности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка положения о структурных подразделениях должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.

Организация учета труда и его оплаты.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности контролем над фондом оплаты труда и выплатами социального характера численность работников предприятия разделяется по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально-квалификационным признакам и др.

При этом выделяются следующие категории персонала:

      рабочие (в то числе квалификационные рабочие основных профессий и вспомогательные);

      руководящие работники (руководители организации, руководители разных уровней структурных подразделений и служб);

      специалисты (инженеры, механики, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.)

При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 в ред. С изменениями от 18.07.2008 №181-ст.

              По сфере деятельности труда работники предприятия делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер. К производственному персоналу относят работников участвующих в процессе производства продукции (выполнение работ, оказание услуг), управляющих этим производством и обслуживающим его. По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, специалисты, служащие младший обслуживающий персонал, охрана.

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия – в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Работники предприятия делятся следующим образом:

      по профессиям – слесари, механики, бухгалтеры, экономисты  и др.;

      по стажу работы;

      по квалификации (разрядам).

Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятии среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются: приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков (Приложения Ж, Л, М, П).

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется во всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет, с указанием справочных данных, для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке, с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использованного рабочего времени ведется в табелях рабочего времени (Приложение Н), в годовых табельных карточках и т.п. табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля над соблюдением персоналом уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению или договору подряда – на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Следует отметить, что организациям предоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников, которые являются производными двух основных форм: повременной и сдельной. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ММРОТ). В соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 № 91-ФЗ, с первого января 2009 года установлен уровень МРОТ в размере 4330 рублей. (Применяется исключительно для регулирования отплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей, ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ). И МРОТ для иных целей остался прежним – 100 рублей (для исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, ч. 1 ст. 5 указанного закона).

Рисунок 1.1 – Элементы организации оплаты труда

              Основными элементами организации оплаты труда (см. рисунок 1.1) является: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов, определяется коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор вырабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная сетка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы измерения времени тарифные ставки бывают часовыми, дневнымиденвными и месячными (оклады). Наибольшее распространение получили часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневные и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд для каждой должности или вида работ. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющимися работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основномосносвном на организациях применяетсяпреименяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда ( см. рисунок 1.2)

Рисунок 1.2 – Формы и системы оплаты труда

              Повременная форма оплаты труда, ее виды.

              Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Заработок рабочих определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки  его разряда  на количество отработанных им часов или дней. Заработок  других категорий работников определяется следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на    количество рабочих дней и умножением полученного результата на  количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

              Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего там, где:

      затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

      количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

      количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

      качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

      работа является опасной (например, работа пожарного);

      работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машиниста);

      работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя  вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

-  правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификации и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности ( системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле:

Зпов = Тч х Вч                                                                                                                                                        (1)

Где:

Зпов – заработная плата

Тд – часовая тарифная ставка;

Вч – фактическое количество часов отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле:

Зпов = Тч х Вф                                                                                                                                              (2)

Где:

Зпов – заработная плата

Тд – дневная тарифная ставка;

Вф – фактическое количество часов отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя их твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости  от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле:

Зпов = Тм/Вр х* Вф                                                                                                                                        (3)

Где:

Зпов – заработная плата;

Тм – твердый месячный оклад (ставка);

Вр – график работы на данный месяц;

Вф – фактическое число отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная оплата труда и ее виды.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах  и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ,  услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий) в частности:

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качество продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное;

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма  оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система – по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг)

1)                 Если применяется норма выработки (норма выработки – это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

Рсд = Т ч(д)/Нв                                                                                                                                    (4)

Где:

Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Нв – часовая (сменная) норма выработки.

2)                 Если применяется норма времени (норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:

П сд = Т ч(д) х Н в                                                                                                                   (5)

Где:

Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Нв – часовая (сменная) норма выработки.

Косвенная сдельная система – применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и  именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

Р кс = Т д / (Н обс х О п)                                                                                                                  (6)

Где:

Р кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

Т д – дневная тарифная ставка рабочего;

Н обс -  количество объектов (рабочих бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

О п – плановый объем производства за смену.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы – по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

Дпр = Зпр / Пвб х Ппб х Кр                                                                                                                    (7)

где

Дпр – сумма доплаты;

Зпр – заработок по основным расценкам за работы;

Пвб – процент выполнения исходной базы;

Ппб – процент перевыполнения исходной базы;

Кр – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной оплате труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы  расценка определяется по одной из следующих формул:

R=Cтар / Нвыр                                                                                                                                     (8)

Где:

R – сдельная расценка

Cтар –тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы

Нвыр – норма выработки

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка.

Прямая индивидуальная сдельная оплата труда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение  работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании,  наблюдении и контроле над крупными агрегатами, аппаратами и механизмами, у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается  труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок.  В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее конкретно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты бригады.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью, так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работником и работодателем.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады,  участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество произведенного продукта, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия  распределяется:

- тарифная заработная плата, определяется пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

-  коллективная премия.

За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий руководителя бригады и так далее. Повышенный коэффициент участия применяется, когда у работника возрастают  показатели по сравнению с другими членами бригады   (производительность труда, качество работ и так далее).

Бестарифная система оплаты труда

Это вид оплаты ставит  индивидуальный заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива (бригады).

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственности каждого члена бригады к  работе. В противном случае от небрежно выполненной работы отдельными работниками, будут страдать остальные члены коллектива.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами всего коллектива и отдельного работника.

В качестве возможного варианта совершенствования организации  труда и его стимулирования, существует бестарифная система оплаты труда. Она совмещает в себе основные преимущества повременной и сдельной систем оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности  предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться и величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе, заработок работника напрямую зависит от конечного результата и своего подразделения  и всего предприятия в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1)     От квалификации работника;

2)     От коэффициента трудового участия (КТУ);

3)     От фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, буде прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников, начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Поощрительные системы оплаты труда.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1)                 Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по  доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2)                 Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальным качествами, отношением к работе. Это прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок, как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного измерения.

3)                 Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним не применимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и ознакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда.

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

1)                 На уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

2)                 На ежемесячном заседании экспертного совета, на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и, каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

- эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам)

- в пять баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающим нормативный уровень и существенно влияющим на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

- три балла получает подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе;

- в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

У данной системы есть свои недостатки:

«Паевая» система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так, как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая -  от индивидуальных особенностей.

1.2             Основные нормативные документы, используемые для учета труда и его оплаты

В целях совершенствования нормативной базы бухгалтерского учета, руководством Минфина России, принята к действию система нормативного регулирования учета в РФ. Подсистемой нормативного регулирования понимают – свод общих правил организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливаемых законодательной и исполнительной властью Российской Федерации. Эта система состоит из документов четырех уровней:

Первый уровень системы – законодательный – обеспечивает единообразное ведение учета имущества, обязательств и хозяйственных операций организации, современное составление и представление пользователям сопоставимой и достоверной информации об имущественном положении организации и их доходах и расходах. Законодательство РФ о бухгалтерском учете состоит из:

- Федерального закона о бухгалтерском учете. Принятие и вступление, в законодательную силу которого, привело к  повышению юридического статуса норм бухгалтерского учета для коммерческих и некоммерческих организаций. Закон закрепляет обязательность ведения и  организации бухгалтерского учета в юридических лицах. Кроме того, данный документ устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета. При этом Законом устанавливается система нормативного регулирования бухгалтерского учета, важнейшим элементом которой являются положения по бухгалтерскому учету (таблица 1.1)

- Указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ.

Также весьма важное место на этом уровне занимают: Гражданский кодекс Российской Федерации, Налоговый Кодекс Российской Федерации и Трудовой Кодекс Российской Федерации. В этих нормативных актах законодательно закреплены многие вопросы учетной работы.

На втором уровне системы находятся национальные стандарты учета – Положения по бухгалтерскому учету. ПБУ разрабатываются и утверждаются Минфином России как методологическим центром в области учета в стране, их задача, устанавливать правила ведения учета на отдельных его участках, по видам хозяйственных операций и специфическим условиям деятельности.

Таблица 1.1 – Перечень действующих в настоящее время ПБУ

На третьем уровне – находятся подзаконные акты органов, которым законодательством предоставлено право регулирования учета в пределах своей компетенции: инструкции и методические указания, в том числе планы счетов бухгалтерского учета и инструкции по их применению, а также другие материалы, утверждаемые Министерством по налогам и сборам.

Эти нормативные акты не должны противоречить нормативным документам Министерства финансов, которому принадлежит ведущее место на этих уровнях.

Четвертый уровень системы составляют документы организации, разрабатываемые ими при формировании учетной политики. Организациям предоставлено право выбора вариантов учета отдельных объектов исходя из документов трех уровней системы.

Таблица 1.2 – Основные документы расчетов с персоналом по оплате труда.

Действующая практика бухгалтерского учета в ООО «СХП «ДРУЖБА»

              Основой для изучения действующей практики бухгалтерского учета на предприятии, послужили теоретические вопросы, рассмотренные в первой главе.

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

              Общество с ограниченной ответственностью «Сельскохозяйственное предприятие «Дружба» было создано в феврале 2008 года на основании учредительного договора  и,   частично приемом краевого имущества из краевой собственности в безвозмездное пользование ООО «СХП «Дружба».

              В настоящее время предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, основной деятельностью которого является производство и реализация сельскохозяйственной продукции.

              ООО «СХП «Дружба» находится в селе Дружба Хабаровского района Хабаровского края, где расположено главное отделение. ООО «СХП «Дружба» состоит из двух отделений.

              Управление обществом осуществляет директор, который является руководителем предприятия и действует на основании Устава. Директор предприятия подотчетен собранию учредителей и Министерству сельского хозяйства и продовольствия Хабаровского края по согласованию с Министерством имущественных отношения Хабаровского края. Обязанности директора регламентируются трудовым законодательством РФ и Уставом ООО «СХП «Дружба» ООО «СХП «Дружба» является крупным производителем сельскохозяйственной продукции – молока мяса говядины сои картофеля.

Таблица 2.1 – Основные показатели сельскохозяйственной продукции

              Из таблицы 2.1 видно, что основную долю в производстве сельскохозяйственной продукции занимает молоко. 90%  произведенного молока реализуется, остальное расходуется на выпойку молодняка КРС (крупного рогатого скота).

              Общество имеет свою кормовую базу, которая на 100% обеспечивает поголовье КРС собственными  кормами:

1.      Выращивает зерновые на концентрированные корма с добавкой сои;

2.      Выращивает кукурузу на зеленые корма и силос, на подкормку;

3.      Заготавливает грубые корма – вено сенаж;

4.      Соя и картофель производятся на реализацию.

Таблица 2.2 – Имущество ООО «СХП «Дружба»

Таблица 2.3 – Характеристика имущественного комплекса по состоянию на 31.12.2010 г.

              На предприятии имеется достаточное количество единиц техники:

1.      Комбайны всех видов                                                                      30 единиц

2.      Трактора                                                                                                  72 единицы

3.      Автомобили грузовые и спец.автомобили              56 единиц

4.      Автомобили легковые и автобусы                                          17 единиц

Так же имеются, навесное оборудование, прицепной инвентарь, и другое технологическое оборудование, необходимое для производства сельскохозяйственной продукции.

ООО «СХП «Дружба» занимает одно из ведущих мест в Хабаровском крае по производству  и реализации молока. Всего в крае произведено за январь 2010 года 39576 т молока. Самым  крупным производителем молока является Хабаровский район 15567 т. Из этого количества произведенного молока четырьмя хозяйствами, основную долю составляет производство ООО «СХП «Дружба» 5842 т. – 37 %. Основными покупателями молока  у ООО «СХП «Дружба» являются  ООО «Комбинат детского питания» и ЗАО «Артель старателей «Амур».

Мощности  ООО  «Комбинат  детского питания» позволяют перерабатывать молока вдвое больше. В настоящее время комбинат из-за нехватки цельного перерабатывать сухое и закупать молоко в соседних районах. ООО Комбинат детского питания находится в 25 километрах от ООО «СХП «Дружба», что является преимуществом по сравнению с другими молочными заводами. При условии сохранения ценовой политики молочного комбината ООО «СХП «Дружба» будет и дальше сотрудничать по реализации молока. Цена на реализуемое молоко пересматривается в сторону увеличения каждые полгода.

2.1    Учет оплаты труда, документальное оформление начислений

В отношении правил регулирования оплаты труда ООО «СХП «Дружба» разработало и утвердило «Положение об оплате труда» и штатное расписание, согласно которому в штате бухгалтерии числится главный бухгалтер и семь специалистов, двое из которых занимаются начислением заработной платы.

На предприятии применяется разновидность повременной и сдельной систем оплаты труда по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от профессии, квалификации, сложности выполненных работ. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника. Повременная заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

Пример: Петров  А.В. – слесарь 4 разряда отработал 170 часов, часовая  тарифная ставка 9 рублей 83 копейки.

Сумма заработка = 9,83 х 170 = 1671 рубль 01 копейка.

Повременно – премиальная: условиями коллективного договора оговаривается процентная надбавка к месячной заработной плате. Выплачивается эта премия в том случае, если работник выполнил план работы за премиальный период. В случае когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине, он премируется пропорционально отработанному времени.

Пример: Луговой В.Д. с месячным окладом 3000 рублей в соответствии с табелем учета рабочего времени отработал из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25 % от оклада.

Расчет заработной платы:

3000 рублей : 20 дней х 17 дней = 2550 рублей (повременная оплата труда)

2550 рублей х 25 : 100 – 637 рублей 50 копеек (премия)

2550 рублей + 637 рублей 50 копеек = 3187 рублей 50 копеек (повременно-премиальная  оплата труда).

Оплата труда руководителей и специалистов на предприятии производится на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификации работника. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанным дням месяца.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. № Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме на работников на работу (ф. № Т-1а) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу на предприятие (Приложение Ж).

В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем предприятия приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основания приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а  в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Лицевая карточка работника (форма № Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об образовании, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником (Приложение К)

Штатное расписание (Ф, № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности предприятия. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (ф. № Т-5 и ф. № Т-5а (Приложение Л)) используются для оформления и учета перевода работника на другую работу на предприятии. Заполняются работником бухгалтерской службы с учетом письменного согласия работника, подписывается руководителем организации. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника (ф. № Т-2), лицевом счете (ф. № Т-54), вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (ф № Т-6 (Приложение П)) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Составляются работником бухгалтерской службы или уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем организации, объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

График отпусков (форма № Т-7) применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников. График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (ф. 3 Т-8 (Приложение М)), применяется для оформления и учета увольнения работника (ов). Составляется работником бухгалтерской службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику (ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. В строке (графе) формы № Т-8 «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) формы № Т-8 Документ, номер и дата делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы). При увольнении материально-ответственного лица к приказу (распоряжению) прикладывается документ об отсутствии материальных претензий к работнику. При расторжении договора по инициативе работодателя в случаях определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказы (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ми) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации. На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ми) (увольнении) делается запись в личной карточке (форма № т-2), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка – расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (ф. № Т-9) применяется для оформления  и учета направления работника(ов) в командировку(и), заполняется работником бухгалтерской службы на основании служебного задания, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилия(и) и инициалы, структурное подразделение, должность (специальность, профессия) командируемого(ых), а также цель, время и место(а) командировки. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Используя первичные документы, подтверждающие выполненные работы, бухгалтер приступает к начислению заработной платы. При этом используется документ: «Лицевой счет работника» по форме № Т-54 и форме № Т-54а, в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени. Результат расчетов в виде суммы к выдаче на руки переносят в «Платежную ведомость» форма № Т-53. Платежная ведомость содержит только результат расчета суммы, причитающейся работнику к выдаче, а расчетно-платежная ведомость, по графам регистрирует все начисления и удержания для каждого работника. Результаты расчетов переносятся также и в налоговую карточку работника. Таким образом ведется текущий учет совокупного годового дохода работника и удержаний налогов с него.

Основание для начисления заработной платы при повременной форме является «Табель учета отработанного времени» ф. № Т-12 ил ф. № Т-13, которые отличаются тем, что в одном из них ведется полный учет рабочего и нерабочего времени, а в другом отражаются только отклонения от нормального режима работы (отпуск, отгул, прогул, командировка и т.п.).

Причитающаяся заработная плата определяется путем деления месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически оплачиваемое рабочее и нерабочее время. Для учета особых условий работы на предприятии применяется система доплат и надбавок.

Начисленная работникам заработная плата, отражается на счетах бухгалтерского учета (см. таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Типовые бухгалтерские проводки по начислению заработной платы

Одним из таких видов начислений является оплата простоев. В соответствии со ст. 157 ТК РФ, простой по вине работника не оплачивается, а простои, произошедшие не по вине  работника, оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки, оклада, разряда, установленных данному работнику. (Приложение С).

Практически аналогичным образом осуществляется оплата в случае брака (ст. 156 ТК РФ). Полный брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, в то время как полный брак по вине работника не оплачивается вообще (Приложение Р).

Доплаты и надбавки. Порядок начисления заработной платы за неотработанное время.

Надбавка за классность рассчитывается в процентах от основного оклада и может составлять: 1 класс – 25%, 2 класс – 10% от тарифной ставки;

Оплата бригадирских, как правило, зависит о величины бригады например 10 человек в бригаде – 10 %, 29 человек – 20 % и т.д.

Доплата за работу в ночное  и вечернее время (ст. 96 ТК РФ) производится при непрерывном сменном процессе производства. При этом ночным считается время с 22 до 6 часов утра следующего дня, а вечерним – время с 20 до 22 часов. Размер доплаты за работу в ночное время установлен с учетом сокращения ночной смены на 1 час, из расчета не ниже 35% от тарифной ставки за каждый час работы, а доплата за работу в вечернее время не может быть ниже 20% от часовой тарифной ставки.

Доплата за работу в сверхурочное время в соответствии со статьей 152 ТК РФ производится в следующих размерах: за первые два часа не менее чем в полуторном, а за последующие часы не менее чем в двойном.

Доплата за вредные  и тяжелые условия труда осуществляется на основании статьи 147 ТК РФ в случаях вредных, тяжелых и особо тяжелых условий труда и оплачивается в размерах от 10 до 40 процентов по согласованию с работниками и профсоюзными органами.

Доплата за работу в праздничные дни ст. 153 ТК РФ производится не менее чем в двойном размере часовой или дневной тарифной ставки.

Кроме того в районах крайнего Севера и местностях приравненных к ним, осуществляется выплата надбавки за выслугу лет и районного коэффициента, величина которого устанавливается Правительством Российской Федерации, законодательными собраниями субъектов федерации и изменяется от 20 до 80 процентов в зависимости от региона. Районный коэффициент не образует нового должностного оклада (тарифной ставки) и начисляется на заработок, как по основной работе, так и по совместительству.

Величина доплаты за выслугу лет зависит от возраста и непрерывного стажа работы сотрудника (Таблица 2.5) и является выплатой стимулирующего характера, так же как и районный коэффициент

Таблица 2.5 – Зависимость надбавки за выслугу лет от возраста и стажа работника.

Выплата районного коэффициента учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы, поэтому повторно начислять его не следует при расчете оплаты по среднему заработку (за время отпуска, болезни и т.д.)

Например, зам. Главного бухгалтера Пономареву, имеющую стаж работы 6 лет и должностной оклад 4500 рублей в январе месяце начислено 176 часов, из которых 64 часа работы в ночное время и 8 часов в праздничные дни.

1.      Часовая тарифная ставка 4500 6 176 = 25 рублей 56 копеек

2.      Доплата работы в ночное время 25.56 х 35% = 8,94 руб. в час.                                                                                                       8,94 х 64 = 572 рублей 16 копеек.

3.      Доплата работы в праздничное время 25,56 х8=204,48х2=408,96 руб.

4.      Районный коэффициент                                                                                                                             (4500 = 572,16 + 408,96) х 30 % = 1644,33 руб. 

5.      Надбавка за работу в северных районах                                                                              (4500 = 572,16 + 408,96) х 30 % = 1644,33 руб. 

6.      Начисленная з/пл.                                                                                                                              4500 = 572,16 + 408,96 + 1644,33 + 1644,33 = 8769 руб. 78 коп.

Начисление выплат за неотработанное время (оплата отпусков, выходного пособия)             

На предприятии, работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного  основного или дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней не включаются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В соответствии с Разъяснением Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 329-10 продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется следующим образом. От даты начала отпуска отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем – определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на шестидневную              неделю и определяется дата последнего дня отпуска. После этого общий период отпуска переводится в календарные дни. Полученное количество календарных дней будет являться обще продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска.

В первый год работы отпуск предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на предприятии (статья 122 Трудового  кодекса Российской Федерации              ). Отпуск за последующие годы может быть предоставлен в любое время, в соответствии с графиком отпусков.

Расчет среднего заработка работника              производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только при увольнении работника, так как замена отпуска компенсацией работающим запрещена. Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за полный срок отпуска, если работник проработал в текущем  рабочем году 12 месяцев. Если на день увольнения он проработал менее              12 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация за отпуск пропорционально длительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года.

В основе расчета сумм для оплаты отпусков и выплат компенсации за неиспользованные отпуска лежит средний заработок, для начисления которого расчетным периодом являются 3 календарных месяца (с 1 по 30-е(31-е) число), предшествующих событию. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяца, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество месяцев расчетного периода (12) и на 29,4 – среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях (ст. 139 ТК РФ). Средний дневной заработок умножают затем на количество дней отпуска.

Пример. С 14 января 2008 года сотруднице Крымовой Р.П. предоставлен очередной отпуск на 28 календарных дней. Таким образом, расчетный период – с 1 января по 31 декабря 2007 года. Предположим, что весь период был отработан полностью. За это время сотруднице              начислена заработная плата равная 78664 рубля. Среднедневной заработок сотрудницы составил: 78664 : 12 мес. : 29,4 дн = 222,97 руб.

А отпускные таковы: 222,97 х 28 =              6243,16 руб.

              Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска определяются путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящейся на отработанное время. При этом из расчетного периода исключаются выходные и нерабочие праздничные дни.

Согласно ст 112 Трудового кодекса РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1,2,3,4 и 5 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник весны и труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

4 ноября – День согласия и примирения.

При совпадении, выходного и нерабочего праздничных дней, выходной переносится на следующий, после праздничного рабочий день. [33]

Работникам, повышающим уровень своего образования в вечерних сменных и заочных высших учебных заведениях без отрыва от производства, предоставляется учебный отпуск, размер которого зависит от вида и уровня обучения, с оплатой в размере средней заработной платы работника.

Основание для предоставления учебного отпуска и начисления бухгалтером оплаты за него служит справка-вызов особой формы этого учебного заведения, где обучается работник предприятия. В этой справке указывается количество дней учебного отпуска и календарное время, в которое отпуск должен быть предоставлен.

В соответствии с законодательством по желанию женщин им предоставляется частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Кроме этого по заявлению женщине предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

При начислении сумм ежегодных и дополнительных отпусков, начисленные суммы включаются в фонд заработной платы труда отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. В случае перехода части отпуска  на следующий месяц выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается в отчетном месяце, как выданный аванс (Дт 70 Кт 50). В следующем месяце эту сумму включают в состав фонда заработной платы и обычно отражают записью по начислению отпускных сумм (Дт счетов производственных затрат или счета 96 Кт 70).

2.3        Удержания из заработной платы работника

Удержание из заработной платы работника на предприятии производятся в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации. Удержания из заработной платы можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

Обязательными удержаниями являются: налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и подписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе предприятия, через бухгалтерию, из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по отчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству, за порчу, недостачу материальных ценностей; за брак; денежные нечеты; за товары, купленные в кредит, и др.

Налог на доходы физических лиц с работника взимается по месту выплаты заработной платы. Порядок удержания налога на доходы физических лиц, регламентирован ст. 224 НК РФ. В  настоящее время применяются 4 налоговые ставки:

13% - относительно всех видов доходов (налоговая база по этим доходам может быть уменьшена на величину налоговых вычетов);

30%  - в отношении нерезидентов Российской Федерации;

9% - относительно доходов от долевого участия в деятельности организации, полученных в виде дивидендов; доходов в виде процентов по облигациям с ипотечным покрытием, полученных на основании приобретения ипотечных сертификатов участия;

35% - в отношении выигрышей, призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг (в части превышения размеров, указанных в п. 28 ст. 217 НК РФ), а также различных страховых выплат, процентов доходов по вкладам в банк и т.д.

Таким образом, объектом налогообложения являются доходы. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика полученные, как в денежной, так и в натуральной формах, а также доходы от материальной выгоды.

К доходам в денежной форме относится заработная плата, надбавки к ней, премии, вознаграждения и т.д.

Датой получения дохода в виде заработной платы считается последний день месяца, за который был начислен доход работнику в соответствии с трудовым договором. При иных денежных доходах датой их получения является фактическая дата выплаты.

Налоговая база по доходам, полученным в натуральной форме, определяется как стоимость полученных работником товаров (работ, услуг), иного имущества по рыночной цене или как разница между рыночной ценой и суммой, которую работник за них заплатил (ст. 211 НК РФ). Такими  доходам являются оплата за работника товаров  (работ, услуг), получение товаров, совершенных в его интересах на безвозмездной основе, выплата заработной платы товарами. Датой получения дохода в материальной форме является дата передачи доходов.

К доходам, полученным в виде материальной выгоды, относятся получение работником (ст. 212 НК РФ):

Товаров (работ, услуг) по сниженным ценам от предприятия;

Займа от предприятия, уплаты процентов за пользование денежными средствами по ставке, которая ниже ¾ ставки рефинансирования Банка России (по займам, выданным в рублях) или 9% годовых (по займам, выданным в валюте);

Материальной выгоды от превышения рыночной стоимости ценных бумаг над суммой фактических расходов налогоплательщика на их приобретение.

Датой получения дохода от приобретения товаров (работ, услуг), - это день получения товаров (работ, услуг),получение товаров, совершенных в его интересах на безвозмездной основе, выплата заработной платы товарами. Датой получения дохода в материальной форме является дата передачи доходов.

К доходам, полученным в виде материальной выгоды, относится получение работником (ст.212 НК РФ):

      Товаров (работ и услуг) по сниженным ценам от предприятия;

     Займа от предприятия, уплаты процентов за пользование денежными средствами по ставке, которая ниже ¾ ставки рефинансирования  Банка России (по займам, выданным в рублях) или 9% годовых (по займам выданным в валюте)

     Материальной выгоды от превышения рыночной стоимости ценных бумаг над суммой фактических расходов налогоплательщика на их приобретение

Датой получения дохода от приобретения товаров (работ и услуг)  - это день получения товаров (работ, услуг)

В случае приобретения ценных бумаг датой получения является день их приобретения.

Сумма налога определяется  в полных рублях. Сумма менее 50 копеек отбрасывается, а  50 копеек и более округляется до полного рубля.

В статье 217 НК РФ перечислены доходы налогоплательщиков, которые не облагаются налогом на доходы физических лиц. К ним, в частности относятся государственные пособия, пенсии и т.д.

Налог на доходы физических лиц чаще всего удерживается с заработной платы работников. В бухгалтерском учете это отражается записью: Дт 70 Кт 68.1 (на сумму налога – 1352 рубля). Если же налог взимается с другого дохода (например, полученного за оказание услуг по гражданско-правовому договору), то сумма налога будет отражаться по дебету счета, который используется для расчетов с данным физическим лицом. Обычно им является счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». Запись  выглядит так: Дт 76 Кт 68.1. перечисление налога в бюджет оформляется записью: Дт 68.1 Кт 51.

Применение налоговых вычетов

Доход, полученный работником организации, может быть уменьшен на сумму налоговых вычетов. Они применяются только в отношении доходов, полученных резидентами Российской Федерации и облагаемых по ставке 13% (ст. 210 НК РФ)

НК РФ выделяет 4 вида вычетов стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

Стандартные вычеты представляются на основании письменного заявления работника, на основании документов, подтверждающих возможность их предоставления: копии свидетельств о рождении, паспорт, удостоверение ветерана, участника войны, ликвидатора аварии на ЧАЭС и т.п. (полный перечень налоговых вычетов приведен в статье 218 НК РФ.

Размер вычетов составляет:

3000 рублей (п.п.1 п.1 ст. 218 НК РФ) – имеют право на получение вычета, лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

500 рублей (п.п.2 п.1 ст. 218 НК РФ) – распространяется на  следующие категории налогоплательщиков: Герои Советского Союза и Герои Российской Федерации, лица вольнонаемного состава Советской Армии и ВМФ СССР, участники ВОВ и другие.

400 рублей (п.п.3 п.1 ст. 218 НК РФ) – предоставляется налогоплательщикам, которые не имеют право на вычеты в 3000 рублей и 500 рублей, за каждый месяц налогового периода и действуют до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала года превысит 40000 рублей (Федеральный закон от 22.07.2008 № 121-ФЗ).

1000 рублей (п.п.4 п.1 ст. 218 НК РФ) – на каждого ребенка, находящегося на обеспечении у работника, и действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала года превысит 280000 рублей.

Для вдов, одиноких родителей, опекунов или попечителей, разведенных супругов, не получающих алименты на содержание детей, вычеты на содержание детей и иждивенцев предоставляются в двойном размере. Получившаяся сумма после вычетов является налогооблагаемой базой. Налоговая ставка налога на доходы физических лиц устанавливается в размере 13 процентов.

Пример: Заработная плата работника Андреева Р.О. за январь месяц 2009 года составила 12800 рулей. На иждивении у него находятся двое несовершеннолетних детей. Сумма вычетов за январь составит:

      Расходы на содержание детей: 1000 х 2 = 2000 рублей;

      Общая сумма вычетов: 2000+4000 = 2400 рублей;

      Сумма к налогообложению: 12800 – 2400 = 10400 рублей;

      Сумма налога на доходы физических лиц: 10400 х 13/100 = 1352 рубля.

Дт 70 Кт 68.1 – 1352 рубля.

Социальные налоговые вычеты (ст. 218 НК РФ) предоставляются на обучение, лечение и благотворительность. Она даются только налоговой инспекцией при подаче соответствующих документов.

Имущественные налоговые вычеты (ст. 220 НК РФ) получают налогоплательщики при продаже имущества, а также при осуществлении затрат на приобретение жилого дома или квартиры. Этот вычет предоставляется налогоплательщику один раз в жизни. Размер вычета составляет сумму, полученную налогоплательщиком в налоговом периоде от продажи жилых домов, квартир, комнат, включая приватизированные жилые помещения, дач, садовых домиков или земельных участков и долей в указанном имуществе, находившихся в собственности налогоплательщика менее трех лет, но не превышающую в целом 1000000 рублей, а также в суммах, полученных в налоговом периоде от продажи иного имущества, находившегося в собственности налогоплательщика менее трех лет, но не превышающих 125000 рублей.  При  продаже жилых домов квартир, комнат и т.д., вычет предоставляется налоговой инспекцией при подаче документов и заявления на получение вычета. Имущественный налоговый вычет может предоставляться сотруднику по месту работы. [33]

Согласно  ст. 221 НК РФ профессиональные налоговые вычеты предоставляются предпринимателям; физическим лицам, получающим доход от выполнения работ по договорам гражданско-правового характера; авторам произведений науки, литературы и т.д. Чаще всего такой вычет дается организацией по договорам гражданско-правового характера. Его размер определяется суммой фактически произведенных и документально подтвержденных расходов. Если они не могут быть подтверждены, то принимаются к вычету в размере, указанном в ст. 221 НК РФ.

Удержание по исполнительным листам

Полный перечень удержаний из заработной платы установлен ст. 137 ТК РФ. Статьей 138 ТК РФ ограничен размер этих удержаний:

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных Федеральными законами, 50 % от заработной платы.

Исполнительным листом является документ, выданный судом и определяющий причину, порядок и размер удержаний с работника. Он высылается по месту работы ответчика и является обязательным для исполнения. Удержание алиментов производится по месту выдачи заработной платы и в размерах, указанных в исполнительном листе, а также в заявлении должника в случае добровольной уплаты алиментов, а при задолженности – согласно расчету и предписанию судебного исполнителя. При расчете удержаний нужно помнить, что по статье 138 Трудового кодекса Российской Федерации общий размер всех удержаний не может превышать 50 процентов заработка.

Постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 г. М841 (в ред. от 06.02.09) утвержден перечень доходов, из которых удерживаются алименты на несовершеннолетних детей. Ст. 81 Семейного кодекса РФ устанавливает, что при отсутствии соглашения об уплате алиментов они взыскиваются судом с родителей ежемесячно. Размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей составляет: на одного ребенка – 25 %, на двоих детей – 30 %, на троих и более детей – 50 % заработка (дохода), а на  содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц – твердой денежной сумме. В бухгалтерском учете на предприятии взыскание алиментов отражается записями: Дт 70 Кт 76 – удержание алиментов; Дт 71 Кт 50 -  выдача денежных средств подотчетному лицу, которое должно отправить сумму алиментов по почте; Дт 76 Кт 71 – перечисленная сумма алиментов подотчетным лицом.

Пример: из заработной платы Пономарева А.Д. за февраль месяц  была удержана сумма алиментов равная 1920,45 руб.: (8769,78 – 400) х 13% = 1088 руб. (8769378 – 1088) х 25% = 1920,45 руб.

Дт 70 Кт 68.1 – 1088 руб.  Дт 70 Кт 76.3 – 1920,45 руб.

Итого из заработной платы Пономарева А.Д. удержано 3008 рублей, т.о. за февраль месяц было выдано на руки 5761 руб. (8769,78-3008,45)

Удержания по инициативе предприятия

В ст. 137 ТК РФ определены следующие виды удержаний из заработной платы работника в целях погашения его задолженности работодателю:

     Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

     Для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

     Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

     При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержания за эти дни не производятся в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ)

Удержание задолженности по подотчетным суммам.

Лица, получившие наличные деньги в подотчет, обязаны не позднее трех рабочих дней по истечении срока предъявить в бухгалтерию отчет об израсходованных суммах и возвратить в кассу неиспользованные деньги.

Дт 71 Кт 50 – выданы деньги в подотчет;

Дт 94 Кт 71 – отражена как недостача сумма, своевременно не возвращенная подотчетным лицом;

Дт 70 Кт 94 – удержанная из заработной платы невозвращенная сумма.

Удержания за причиненный материальный ущерб. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, предусматривается Трудовым кодексом РФ. Различают полную и ограниченную материальную ответственность.

Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между предприятием и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится на предприятии, а второй – у работника.

Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов и т.д., если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная ответственность не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Оформляются удержания за причиненный моральный ущерб следующими записями:

Дт 73.2 Кт 94,98,28 – начислена сумма, подлежащая взысканию с виновного лица, счет по кредиту зависит от вида ущерба  (недостающие материальные ценности, разница между рыночной и балансовой стоимостью недостающих материальных ценностей, брак в производстве).

Дт 70 Кт 73.2 – произведено удержание из дохода работника в счет возмещения ущерба.

Удержания в счет погашения полученных от предприятия займов.

В соответствии с условиями договора займа сумма удержания отображается таким образом:

ДТ 73.2 Кт 50.51 – выдан заем работнику через кассу (или безналичным путем);

Дт 73.2 Кт 91 – начислены проценты с суммы займа;

Дт 70 Кт 73.2 – удержаны из заработной платы основная сумма займа и проценты.

По заявлению работника из заработной платы также могут удерживаться иные суммы для перечисления, например, в торговые или медицинские учреждения. В этом случае делаются записи:

Дт 70 Кт 76 – произведено удержание из заработной платы работника;

Дт 76 Кт 51 – перечислены средства на счет организации, указанной в заявлении сотрудника.

2.4 Предложения по совершенствованию организации труда и учета его оплаты

В первую очередь для совершенствования учета заработной платы на предприятии ООО «СХП «Дружба» необходимо сосредоточить внимание всего предприятия на производительности труда работников и повышения качества продукции, а также на формировании сознательного отношения к труду. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнять с наименьшими затратами, качество должно находиться на первом месте. За положительные результаты работ и для того чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять:

1)                 Материальным стимулированием в виде различных премий, надбавок, доплат к заработной плате (за классность трактористам, водителям, за качество продукции в животноводстве, в части повышения сорта молока: высший сорт – 20%, 1 сорт – 10%);

2)                 Часть заработной платы 20%  можно выдавать в «натуральном виде», что выгодно не только предприятию, но и работникам. Так как ООО «СХП «Дружба» производит сельскохозяйственную продукцию – молоко, мясо говядину, а также продукцию растениеводства – сою, картофель. Также часть заработной платы можно компенсировать косвенными выплатами, такими как: страхование здоровья работника за счет предприятия, повышение квалификации и продвижение работников по службе, представление беспроцентных ссуд; предоставление работникам путевок в санатории, базы отдыха, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях.

Во- вторых, необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить  принципы, заложенные в Единой тарифной сетке. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Так для  рабочих занятых на погрузочно-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив сдельную. В результате получим экономию.

В-третьих, нужно внедрить прогрессивную систему оплаты труда, например: аккордно0премиальную – ее сущность заключается в том, что размер оплаты труда, устанавливается не за каждую производственную работу в отдельности, а за весь комплекс работ. В пределах, установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным расценкам. В рамках этой системы разработать  специальную шкалу, устанавливающую степень увеличения расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы.

В-четвертых, нужно снизить уровень оплат, обусловленный  стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это приведет к тому, что работники с большим стажем будут повышать свою квалификацию, а у молодых специалистов появится стимул к повышению производительности труда и продвижению по карьерной лестнице.

При внедрении вышеперечисленных предложений и  соблюдения принципа соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Это важно для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности. В итоге предприятие ООО «СХП «Дружба» получит экономию фонда заработной платы, снижение себестоимости продукции и увеличение суммы прибыли. Подробную оценку соотношения темпов роста производительности труда и среднегодовой зарплаты работников рассмотрим в следующей главе.

Анализ и аудит учета труда и его оплаты в ООО «СХП «ДРУЖБА»

3.1. Анализ образования  и использования фонда оплаты труда.

Основными задачами анализа являются:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования работников предприятия.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «отчет по труду» данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность определяется сравнением фактического  количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации, стажа работы, образованию, возрасту. Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему работников (Кпр)

Кпр = ;                                           (9)

- коэффициент оборота по выбытию (Кв)                                   

К в = ;                                               (10)

- коэффициент текучести кадров (К т.к.):

К т.к. =;                           (11)

- коэффициент постоянства персонала (К п.с.):

К п. с. = .                          (12)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет более полного использования, имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсивности производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность персонала по категориям и профессиям и источникам их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест, определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника:

    РВП = РКР Вг1рф,                                                                                                  (13)

Где РВП – резерв увеличения выпуска продукции;

РКР – резерв увеличения рабочих мест;

Вг1рф – фактическая среднегодовая выручка работника

Неисправности оборудования, машин, механизмов; простоями из-за отсутствия работы, сырья материалов, электроэнергии, топлива; прогулами и т.д.

Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, которой не требуется дополнительных инвестиций и позволяет быстро получить отдачу.

Следует учитывать и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса и отражаются в отчете по труду.

Сокращение потерь рабочего времени  - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на фактическую среднечасовую выработку продукции в отчетном периоде:

ВП = ПРВВчф                                                                                                                                   (15)

После изучения экстенсивности использования персонала нужно проанализировать интенсивность его труда

1.3 Анализ показателей производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим относятся среднегодовая выработка, среднедневная выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником предприятия. Его величина зависит не только от выработки производственного персонала, но и от удельного веса последнего в общей численности персонала предприятия, а также от количества отработанных им дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 3.1).

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения факторов:

Вгппп = Уд х Д х П х Вч                                                                                                                (16)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа, например способом абсолютных разниц, за счет изменения:

А)  Удельного веса рабочих в общей численности персонала

Вгуд = Уд х До х По х Вчо              ;                                                                                    (16.1)

Б) Количества отработанных дней одним рабочим за год

 Вгд = Уд1 х Д х П х Вчо;                                                                                                  (16.2)

В) Продолжительность рабочего дня                           

Вгп = Уд1  Д1  П  Вч0                                                                             (16.3)

Г) Среднестатистической выработки рабочих

Вгвч = Уд1 Д1  П1 Вч                                                           (16.4)

Рисунок  3.1 – Структурно-логическая модель факторного анализа производительности труда

              Аналогично анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

Вг = ДПВч                                                                                  (17)

Расчет влияния данных факторов на среднегодовую выработку рабочего:

ВгД =ДП0 Вч0 ;                                                                      (17.1)

ВгП =Д1П Вч0                                                                                                                (17.2)

ВгВч =Д1П1 Вч.                                                                                                                (17.3)

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки, как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов, например:

      степени механизации и автоматизации производственных процессов;

      квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста;

      организации труда и его мотивов;

      техники и технологии производства;

      экономических условий хозяйствования и др.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессивного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно выключить следующие факторы: фондо- или энерговооруженность труда; средний тарифный разряд рабочих; средний срок службы оборудования; доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Изменение уровня среднесписочной выработки за счет определенного фактора (ВчХi) можно рассчитать по следующей формуле:

ВчХi = х Вчо,                                                                                                  (18)

Где ФРВчХi – процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Для того чтобы узнать, насколько за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

Вг Xi = Вч Xi х Д1 х П1.                                                                                                  (19)

Для определения их влияния на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:

 ВгXi = Вг Xi х Уд1 .                                                                                                                (20)

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность производственно-промышленного персонала:

ВПXI =  ВгXi х ППП1.                                                                                                  (21)

Или изменение среднегодовой выработки за счет i-го фактора  умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количество отработанных дней одним рабочим за год, удельный вес рабочих в общей численности работников и среднесписочную численность работников предприятия:

ВПXi =  ВчXi х П1 х Д1 х Уд1 х ППП1 =  ВчXi х ФРВ1.                            (22)

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

РВч = Вчв – Вчф = - ,                                                        (23)

Где РВч – резерв увеличения среднечасовой выработки;

Вчв Вчф – соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

РВП – резерв увеличения объема выпуска продукции за счет внедрения инноваций;

ФРВф – фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

РФРВ – резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

ФРВд – дополнительные затраты труда, связанные с ростом выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимых для освоения этого резерва и норм выработки.

Резерв прироста среднечасовой выработки за счет проведения определенного мероприятия можно рассчитать по формуле (24):

РВчхi = х Вчф,                                                                                                  (24)

Где РФРВхi- процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Умножив  резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же это резерв умножить на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

РВП =РВчФРВв                                                                          (25)                                                          

1.4 Анализ эффективности использования персонала на предприятии

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала):

Рппп =                                                            (26)

Факторная модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рппп = Роб    Дрп Вгппп                                                        (26.1)

Где П – прибыль от реализации продукции;

Чппп – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

В – выручка от реализации продукции;

ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

Роб – рентабельность оборота;

ДРП -  доля выручки в стоимости выпущенной продукции;

Вгппп – Среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель, схематически представлена на рисунке 3.2, позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет:

- производительности труда

                                              (26.2)

-         удельного веса реализованной продукции в общем выпуске

                                                         (26.3)

- рентабельности продаж

.                                                 (26.4)

   Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязывать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базисный уровень рентабельности продаж и базисный удельный вес реализованной продукции, в общем, ее выпуске:

                                            (26.5)

Можно рассчитать так же, как изменилась рентабельность персонала за счет факторов, формирующих уровень рентабельности оборота: объема и структуры продаж, себестоимости продукции, ее качества, рынков сбыта, сроков реализации и т.д.:

.                                                           (26.6)

        Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Рисунок 3.2 – Структурно-логическая модель факторного анализа рентабельности персонала.

              1.5 Анализ использования фонда оплаты труда

              Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использование фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

              Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Исходные данные приведены в таблице 3.1

Таблица 3.1 – Исходные данные для анализа расчетов по оплате труда

              Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда  с плановым фондом зарплаты в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗПф – ФЗП пл                                                                                                                    (27)

ФЗПабс = 64039-45002=19037 тыс. руб.

              Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

              Относительное отклонение (ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующих доле переменной зарплаты.

              Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск =  ФЗПф-(ФЗПплпер х Iвп + ФЗП пл пост)                   (28)

ФЗПотн = 64039 – 67503 = - 3464  тыс. руб.

Где ФЗПотн – относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф –фактический фонд зарплаты;

ФЗПск- плановый фонд зарплаты, скорректированный на индекс объема производства продукции;

ФЗПплпер ФЗП пл пост – соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда зарплаты;

I – индекс объема производства продукции.

ФЗПск = ФЗК пл х Iвп  = 45002 х 1,5 = 67503 тыс. руб.                                                        (29)

Iвп = ВП1 ВПо = 116263  75188 = 1,5                                                                                    (30)

              Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Согласно рисунку 3.3 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду зарплаты могут быть использованы следующие модели:

1)     ФЗП = Чр х ГЗП;                                                                                                                (31)                                                                                   

2)     ФЗП = Чр х Д х ДЗП;                                                                                                  (32)

3)     ФЗП = Чр х Д х П х ЧЗП,                                                                                                   (33)

Где Чр – среднегодовая численность работников;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

Д – количество отработанных дней одним работником за год;

ДЗП-  среднедневная зарплата одного работника;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным модели (33) можно произвести способом абсолютных разниц:

ФЗП чр = Чр х До х По Х ЧЗПо = 9х220х7,9х0,063=985,446 тыс. руб.

ФЗПд = Чр1 хД х По х ЧЗПо = 420х-4х7,9х0,063=-836,136 тыс. руб.

ФЗПп =Чр1хД1х П х ЧЗПо = 420х216х-0,1х0,063=-571,536 тыс. руб. ФЗПчзп = Чр1хД1хП1хЧЗП= 420х216х7,8х0,0275 – 19459,44 тыс. руб.

Проверка: 985,446-836,136-571,536+19459,44=19037,214 тыс. руб.

Вывод: расчетным путем выявлено, что среднегодовая численность работников увеличилась на 9 человек, т.е предприятие обеспечено рабочей силой и соответственно, это привело к увеличению фонда заработной платы на 985446 рублей. среднее число дней, отработанных одним рабочим снизилось на 4 дня, при этом фонд заработной платы уменьшился на 836136 рублей. продолжительность рабочего дня уменьшилась 0,1 часа, это оценивается отрицательно т.к. ФЗП снизился на 571536 рублей. Среднечасовая зарплата одного работника увеличилась на 0,0275 рублей, это привело к увеличению ФЗП на 1945944 рублей. Проверка составила 19037214 рублей.

Рисунок 3.3 – Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы

              Большое значение при анализе использования фонда оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям. При этом нужно учитывать (см. рис. 3.3), что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д  П  ЧЗП,                                                                                                                                   (34)

а среднедневная зарплата (ДЗП) – от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = ПЧЗП.                                                                                                                                                 (35)

              Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.

ГЗПд=ДПоЧЗПо = -47,90,063=-1,9908 тыс. руб.

ГЗПп= Д1П ЧЗПо=216-0,10,063=-1,3608 тыс. руб.

ГЗП чзн= Д1П1ЧЗП=2167,80,0275=46,323 тыс. руб.

Проверка: -1,9908-1,3608+46,332=42,9804 тыс. руб.

Вывод: Расчетным путем выявлено, что среднее число дней отработанных одним работником снизилось на 4 дня, при этом среднегодовая заработная плата рабочих уменьшилась на 1990,8 рублей. Продолжительность рабочего дня уменьшилась на 0,1 часа, это оценивается отрицательно т.к. ГЗП снизилась на 1360,8 рублей. среднечасовая зарплата одного работника увеличилась на 0,0275 рубля, это привело к увеличению среднегодовой зарплаты рабочих на 46332 рубля. Проверка составила 42980 рублей.

Таблица 3.2 – обобщение факторов влияющих на использование ФЗП

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если это принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, неделя, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением среднегодовой зарплаты за отчетный период (ГЗП1) к среднегодовой зарплате в базисном периоде (ГЗПо).

Iзп = ГЗП1 ГЗПо= 152,47 109,49 = 1,4                                                                      (36)

Аналогично рассчитывается индекс производительности труда (Iв1):

Iв1= Вг1Вго=276,82182,94=1,5                                                                                    (37)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменениями соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать формулу (38):

± Эфзн = ФЗПф = 64039 = -4574 тыс. рублей             (38)

По результатам анализа выявлено, что на предприятии ООО «СХП «Дружба» имеется экономия средств на оплату труда, она способствует снижению себестоимости продукции и увеличению прибыли от основной деятельности.

1.6 Анализ использования средств на оплату труда.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Далее необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать модель (39)

ВП/ФЗП =     =Вч ПДУдГЗП,                            (39)

Где ВП – выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

ЗТ – затраты труда на производство продукции;

Д и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

Чр – среднесписочная численность рабочих;

ППП- среднесписочная численность производственного персонала;

Вч – среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

Уд – удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от доли реализованной продукции в общем ее выпуске (Дрп):

В/ФЗП = Дрп ВчП Д Уд ГЗП.                                                                                         (40)

Для расчета виляния факторов по приведенным моделям может использоваться способ цепной подстановки.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данных моделей. Зная, например, из-за каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, способом пропорционального деления можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты. Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

2. Методика Макарьева В.И. и Андреева Л.В.[31 стр. 166-175]

Для анализа фонда  оплаты труда просчитаем его изменение по сравнению с прошлым годом и с планом. Затем просчитаем среднюю заработную плату по категориям работников и ее изменение.

Таблица 3.3 – Исходные данные для анализа фонда оплаты труда

В целом на предприятии ООО «СХП «Дружба» фонд оплаты труда в отчетном году возрос по сравнению с прошлым на 42 % (что составило 19037 тыс. рублей).

При изучении фонда оплаты труда по сравнению с прошлым годом следует обратить внимание на численность работников и среднюю заработную плату. На предприятии ООО «СХП «Дружба» общая численность работников увеличилась на 9 человек, следовательно рост фонда оплаты труда был вызван повышением средней зарплатой.

При сравнении фактической величины фонда оплаты труда с плановой его величиной обращается внимание на его отклонение. И устанавливаются причины этого отклонения. На предприятии фактический фонд больше планового на 19037 тыс.  рублей. Поэтому важно оценить обоснованность такого перерасхода; причиной может быть перевыполнение плана выпуска продукции. Обоснованность перерасхода фонда оплаты труда просчитывается по относительной экономии (перерасходу) фонда  оплаты труда промышленно-производственного персонала или рабочих.

Относительная экономия (перерасход) фонда оплаты труда может быть определена соответствующими приемами (методами).

1й метод. Просчитывается  разница между фактическим фондом оплаты труда и фондом оплаты труда по плану, скорректированным на процент выполнения плана:

Зф – Зп ,                                                                                                                                   (41)

Где Зф, ЗП – фонд оплаты труда;

Вф, Вп – выпуск продукции.

На предприятии (при корректировке фонда оплаты труда промышленно-производственных работников) выявлена экономия фонда оплаты труда для ППП на 3464 руб.

64039 – 45002  = 64039 – 67503 = - 3464 руб.

2й метод. Сначала просчитывается скорректированный фонд оплаты труда с учетом изменения выпуска продукции и коэффициент пересчета заработной платы на единицу продукции. Коэффициент пересчета заработной платы на единицу продукции показывает, как меняется расход на зарплату при перевыполнении плана выпуска продукции. В примере этот коэффициент составляет 0,5.

Например, по плану на 1 рубль выпуска продукции зарплата ППП должна составлять 0,598 тыс. рублей. следовательно, увеличение выпуска продукции на 41075 тыс. рублей влечет за собой рост фонда оплаты труда на 122,81 тыс. руб.

= 122,81 т.р.

Затем просчитываем разницу между фактическим фондом оплаты труда и скорректированным:

64039 –(45002 +122,81) = 18914,19

Скорректированный фонд оплаты труда может быть просчитан следующим образом:

45002  = 1215054

Где 54% - перевыполнение плана;

0,5 – коэффициент пересчета заработной платы на единицу продукции.

Таким образом, и в первом, и во втором случаях превышение фактической величины фонда оплаты труда работников промышленно-производственного персонала против плановой оправдан. Более  того, фактически была обеспечена относительная экономия средств на заработную плату.

Далее необходимо изучить, как менялась средняя зарплата по категориям работников и влияние ее изменения на соответствующие фонды оплаты труда.

Например, фонд оплаты труда промышленно-производственных рабочих возрос по сравнению с прошлым годом на 19037 тыс. рублей.

Среднегодовая заработная плата на одного работника стала выше на 42,98 т.р, или на 39% для расчета влияния среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда ее изменение умножается на численность работников в отчетном периоде.

(СГЗф – СГЗб)Чф,                                                                                                                  (42)

Где СГЗ - среднегодовая зарплата в отчетном и базисном периодах;

Ч - среднегодовая численность работников.

В примере за счет повышения среднегодовой зарплаты рабочих фонд оплаты труда возрос на 18051,6 тыс. рублей.

42,98420=18051,6 тыс. руб.

Влияние численности работников на фонд заработной платы рассчитывается путем умножения численности работников на среднегодовую зарплату в базисном периоде:

(Чф-Чб)СГЗб.                                                                                                                                  (43)

В примере соотношение численности работников увеличило фонд заработной платы на 985410 рублей.

9109,49=985,41 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов: 18051,6+985,41=19037 тыс. руб.

Использование фонда оплаты труда, также как и  использование других ресурсов характеризуется не только абсолютной величиной т.е. суммой, но и относительными качественными показателями или интенсивностью использования ФОТ. Такими показателями являются (зарплатоотдача) - размер выручки на 1 рубль оплаты труда т размер заработной платы на единицу продукции (чаще 1 рубль продукции) – зарплатоемкость.

По данным в таблице 3.3 по плану на рубль выпуска продукции должно выплачиваться 0.598 тыс. руб. (45002:75188100=0,598 тыс. руб.), фактически за рубль выпущенной продукции выплачивалось 0.550 тыс. руб. (64039:116263100=0,550 тыс. руб.), или экономия на 1 рубль продукции составила 0,048 тыс. руб., т.е. снижение зарплатоемкости позволило сэкономить.

= -55,8 тыс. руб.

Если зарплатоемкость, или размер заработной платы на единицу продукции, растет, необходимо установить причины такого роста и разработать меры по их устранению.

При изучении среднегодовой зарплаты необходимо темпы роста сопоставить с темпами роста производительности труда, т.е. проверить обоснованность повышения среднегодовой зарплаты. Считается, что темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы. Такое соотношение обеспечивает снижение зарплатоемкости и эффективности использование средств фонда оплаты труда.

Данные в таблице 3.4  позволяют оценить соотношение темпов роста производительности труда и среднегодовой зарплаты работников промышленно-производственного персонала.

Таблица 3.4 – исходные данные для анализа темпов роста производительности труда и заработной платы

Темпы роста производительности труда работников промышленно-производственного персонала в целом выше темпов роста их средней заработной платы. Следовательно, увеличение среднегодовой заработной платы по этой категории работников обосновано.

Можно просчитать степень зависимости роста среднегодовой зарплаты от повышения производительности труда. Для этого прирост среднегодовой зарплаты в процентах делится на прирост производительности труда.

Работники ППП =0,76

Этот коэффициент показывает, на сколько, возрастет среднегодовая зарплата при повышении производительности труда на 1%.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. На предприятии ООО «СХП «Дружба» план производительности труда за отчетный период выполнен, фактическая заработная плата продукции ниже установленного норматива. Это оценивается положительно.

3. Методика Ковалева В.В., Волкова О.Н. [26 стр. 202-213]

В рыночных условиях хозяйствования предприятием представлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, возложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля оплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонд заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости  от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам, доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Из приведенной таблицы 3.5 видно, что затраты на оплату труда на предприятии ООО «СХП «Дружба» составляют 25,03%, это не малая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Таблица 3.5 – Структура затрат в себестоимости в ООО «СХП «Дружба»

Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий:

- отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п)

- неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.)

- неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.)

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно Российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно  доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

Фонд рабочего времени (ФРП) зависит от численности сотрудников (ЧР), количества отработанных дней одним работником в среднем за квартал (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФВР = ЧРДП.                                                                                                                                 (44)

Если фактически одним работником отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

ЦДП = (Дф-Дпл)ЧРфПпл                                                                                                       (45)

ВСП = (Пф-Ппл)ДфЧРф                                                                                                       (46)

Потери рабочего времени определяют сопоставлением планового и фактического балансов рабочего времени.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудниками в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на предприятии применяются различные их комбинации и разновидности. Как  и для полных затрат в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей варьируется, и так же, как и в случае, когда речь шла о постоянных и переменных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на предприятии часть сотрудников (административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Полезную информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Нормы выработки устанавливаются технологическими подразделениями предприятий или вышестоящими органами, ответственными за нормирование, но и для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или представляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование  лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в отраслях народного хозяйства.

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной и плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

ФЗПабс=ФЗПф-ФЗПпл=64039-45002-19037 тыс. руб.

Фонд заработной платы рабочих-повременщиков зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы формулы (31), (32), (33):

ФЗП = ЧР  ГЗП,

ФЗП = ЧР  Д  ДЗП,

ФЗП = ЧР Д П  ЧЗП

ЧР – среднесписочная численность рабочих

ГЗП – среднегодовая зарплата одного рабочего

Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П – продолжительность рабочего дня

ДЗП – среднедневная зарплата

ЧЗП – среднечасовая зарплата

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом цепных подстановок по данным из таблицы 3.1:

ФЗПо = ЧРоДоПоЧЗПо = 4112207,90,063=45002,034 т.р.

ФЗП1= ЧР1ДоПоЧЗПо=4202207,90,063=45997,48 т.р.

ФЗП(Чр)=ФЗП1-ФЗПо=45987,48-45002,034=985,446 т.р.

ФЗП2=ЧР1Д1ПоЧЗПо=4202167,90,063=45151,344 т.р.

ФЗП(д)=ФЗП2-ФЗП1=45151,344-45987,48=-836,136 т.р.

ФЗП3=ЧР1Д1П1ЧЗПо=4202167,80,063=44579,808 т.р.

ФЗП(п)=ФЗП3-ФЗП2=44579,808-45151,344=-571,536 т.р.

ФЗП1=ЧР1Д1П1ЧЗП1=4202167,80,095=64039 т.р.

ФЗП(чзп)=ФЗП1-ФЗП3=64039-44579=19460 т.р.

Проверка: ФЗП(чр)±ФЗП(д)±ФЗП(п)±ФЗП(чзн)=985,446-836,136-571,536+19460=19037,744 т.р.

Вывод: расчетным путем выявлено, что среднегодовая численность работников увеличилась на 9 человек, т.е. предприятие обеспечено рабочей силой и соответственно, это привело к увеличению фонда заработной платы на 985446 рублей. среднее число дней отработанных одним рабочим снизилось на 4 дня, при этом фонд заработной платы уменьшился на 836136 рублей. продолжительность рабочего дня уменьшилась на 0,1 часа, это оценивается отрицательно т.к ФЗП снизился на 571536 рублей. среднечасовая зарплата одного работника увеличилась на 0,0275 рублей, это привело к увеличению ФЗП на 1946000 рублей. проверка составила 19037744 рублей.

Таблица 3.6 – Обобщение  методик анализа использования фонда заработной платы

Примечание: «+» - автор использует для анализа ФЗП; «-» - автор не использует для анализа ФЗП.

Из таблицы 3.6 видно, что более подробный анализ фонда оплаты труда в первой методике, Савицкой Г.В.

3.2 Аудиторская проверка учета расчетов с персоналом по оплате труда

Аудиторскую проверку учета расчетов с персоналом по оплате труда рассмотрим по трем методикам разных авторов, на основе более полной  проверки будет проведен аудит на предприятии ООО «СХП «Дружба»

1.      Методика Порушиной Н.В., Суворовой С.П. [36 стр. 207-211]

Аудит – это предпринимательская деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета  и финансовой отчетности организаций и ИП.

Согласно ФЗ от 07.08.2001 г. №119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» целью аудита является выражение мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации. Под достоверностью понимается степень точности данных (финансовой) бухгалтерской отчетности, которая позволяет пользователю этой отчетности на основании ее данных делать правильные выводы о результатах хозяйственной деятельности, финансовом и имущественном положении аудируемых лиц и принимать базирующиеся на этих выводах обоснованные решения.

Цель аудита расчетов с персоналом по оплате труда заключается в проверке соблюдения действующего законодательства о труде, правильности начисления заработной платы и удержаний из нее, документального оформления и отражения в учете всех видов расчетов между предприятием и его работниками.

При этом решается комплекс задач:

-подтверждение системы внутреннего контроля и бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда;

- подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

- установление законности и полноты удержаний из заработной платы и из других выплат сотрудникам в пользу предприятия, бюджета, Пенсионного фонда РФ, других юридических и физических лиц;

- проверка организации аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда и взаимосвязи аналитического и синтетического учета;

- проверка соблюдения предприятием налогового законодательства по операциям, связанным с расчетами по оплате труда.

Проверка расчетов с работниками по оплате труда может осуществляться как в сплошном, так и в выборочном порядке.

Приступая к проверке расчетов по оплате труда, аудитор должен установить:

- формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии;

- наличие локальных нормативных документов;

- списочный состав работников;

- порядок организации бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

Аудиторская проверка состоит из следующих этапов.

На первом этапе осуществляется проверка внутренних локальных документов по учету труда и заработной платы. Трудовые отношения между предприятием и работниками регулируются коллективным договором. Аудит законности регулирования трудовых взаимоотношений между работниками и предприятием осуществляется на соответствие Трудовому кодексу РФ с использованием следующих аудиторских процедур: содержание и структура коллективного договора, порядок разработки проекта договора и его заключения, срок действия коллективного договора, порядок изменения и дополнения коллективного договора.

С точки зрения совершенствования коллективного договора необходимо обратить внимание на то, включены ли в него следующие дополнительные положения по локальному нормативному регулированию расчетов с персоналом по оплате труда:

- порядок и размеры начислений стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

- порядок и размеры стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу  в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством.

В дополнение к коллективному договору утверждаются Положение об оплате труда и премировании работников и Правила внутреннего распорядка. Условия выплаты заработной платы, премии, поощрений устанавливаются в организации на основании Положения об оплате труда и премировании работников. Организация трудового режима утверждается Правилами внутреннего трудового распорядка.

Все внутренние локальные нормативные документы должны быть подвергнуты контролю с использованием следующих методов аудита:

- наличие внутренних нормативных документов по заработной плате;

- контроль на соответствие действующему Трудовому кодексу РФ и Налоговому кодексу РФ;

- полнота отражений, регулирующих вопросы организации учета заработной платы, выплат, режима работы, соблюдения трудовой дисциплины.

На втором этапе изучается штатное расписание предприятия на соответствие типовой форме, наличию изменений вносимых в течении отчетного года, и соответствию списочного состава работников.

Проверка штатного расписания предприятия начинается с проверки на соответствие унифицированной форме, контроля по  существу, в том числе арифметического.

Форма Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с  ее уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Кроме того, штатное расписание должно быть подписано главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений. Изменения в штатное расписание вносят в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Контроль штатного расписания по существу включает: оформление структуры, штатный состав, численность, перечень должностей, должностные оклады, наличие надбавок, сведения о месячном фонде заработной платы.

На третьем этапе аудита проверка наличия приказов (распоряжений) о приеме работника на работу, которая осуществляется с использованием следующих процедур: соответствие типовой форме, указание профессии (должности), наличие испытательного срока, условия приема на работу и характер предстоящей работы, указание оклада. Приказы о приеме на работу работников оформляется по форме № Т-1 или № Т-1а на основании постановления Госкомстата России от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу является трудовой договор, который заключается с каждым работником при приеме его на работу. Аудит трудовых договоров осуществляется на соответствие Трудовому кодексу РФ. В соответствии с ним трудовой договор должен содержать такие положения, как обязанности сторон, условия оплаты труда, условия предоставления отпуска, условия социального страхования и социального обеспечения.

На четвертом этапе аудита осуществляется контроль  трудовой дисциплины и учета отработанного времени на основании ведения табельного учета. Он заключается в ежегодной регистрации явок на работу, ухода с нее, всех случаев опозданий неявок с указанием причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Такой учет бухгалтер осуществляет в табеле учета рабочего времени. Проверка табеля учета рабочего времени включает следующие методы: соответствие типовой форме, отметки о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время, отметки о фактически отработанном времени и днях в месяце.

На пятом этапе аудитор проверяет правильность начисления заработной платы расчетно-платежной ведомости, расчетным листкам и лицевым счетам. При этом, помимо подтверждения основного заработка аудитор должен проверить наличие оправдательных документов, подтверждающих  прочие выплаты работникам, наличие справки расчета бухгалтерии на доплаты при отклонении от нормальных условий труда, приказов руководителя о премировании, заявлений и приказов о выдаче материальной помощи и т. д. правильность начисления заработной платы за отработанное время аудитор устанавливает при взаимной сверке данных с табелем учета рабочего времени.

Проверяются следующие документы по начислению заработной платы: наличие форм и видов документов, соответствие их унифицированным формам и правильность заполнения документов, обоснованность начислений заработка, правильность арифметических расчетов. При этом арифметическая проверка правильности начисления заработной платы осуществляется как по каждому работнику, так и по общему фонду оплаты труда за месяц.

На шестом этапе проводится контроль правильности начисления пособий по временной нетрудоспособности и отпускных работникам. Аудит  осуществляется, как правило выборочным способом. Аудитор проводит следующие процедуры:

- наличие документального подтверждения начисления пособий по временной нетрудоспособности и отпускных (заявления, приказы, больничные листы);

- соблюдение законности начисления выплат в соответствии с действующим законодательством и Трудовым кодексом РФ (стаж работы, соблюдение максимального размера пособия по временной нетрудоспособности, расчетов отпускных и их оформление);

- арифметическая проверка расчетов пособий по временной нетрудоспособности и отпускных (пересчитываются суммы, указанные бухгалтером).

На седьмом этапе аудитор осуществляет проверку удержаний из заработной платы по двум направлениям:

- обязательные удержания из заработной платы (начисление налога на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам);

- удержание по инициативе работника (профсоюзные взносы, удержания сумм по кредитам, ссудам, удержание материального ущерба и т.д.)

При проверке обязательных удержаний из заработной платы аудитор осуществляет следующие действия. Устанавливает обоснованность применения налоговых вычетов по налогу на доходы с физических лиц (НДФЛ). Налоговые вычеты делятся на стандартные, социальные, имущественные, профессиональные.

Сначала аудитор устанавливает виды стандартных налоговых вычетов, которые применяются в отношении того или иного работника. Проверка осуществляется по налоговым карточкам, лицевым счетам, расчетно-платежным ведомостям, расчетным листкам. Аудитор в обязательном порядке должен установить наличие документов, которые дают право работнику на предоставление определенного налогового вычета. К оправдательным документам относятся: заявление работника о предоставлении налогового вычета, копия свидетельства о рождении ребенка, справка о составе семьи, справка с места учебы ребенка, копии документов удостоверяющих право на применение других стандартных налоговых вычетов. Если при проверке оправдательные документы не предоставлены, делается вывод о незаконности применения налоговых вычетов.

Аудитор устанавливает, является ли работник штатным сотрудником или работает по совместительству. Как правило, при предоставлении дохода не по основному месту работы, налоговые вычеты не применяются.

Определяется наличие других удержаний из заработной платы и правильность расчета НДФЛ с дохода работника. При этом следует помнить: другие удержания из дохода работника не уменьшают налогооблагаемую базу по НДФЛ.

Аудитор проверяет соблюдение налогооблагаемого дохода, в соответствии с которым работник имеет право на налоговые  вычеты. По налоговым карточкам, в которых приводится доход нарастающим итогом с начала года, аудитор прослеживает сумму дохода налогоплательщика.

Аудитор устанавливает своевременность перечисления НДФЛ. В соответствии с действующим законодательством налог должен быть уплачен в бюджет не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а также дня перечисления дохода со счетов организации в банке на счетах работников. На восьмом этапе аудитор проверяет правильность расчета суммы заработной платы, подлежащей работнику после удержаний.

Для этого в расчетно-платежной ведомости выборочным путем аудитор осуществляет расчет суммы к выдаче путем вычитания из начисленного заработка общей суммы удержаний. Сумма в расчетно-платежной ведомости (расчетных листках) сопоставляется с суммами к выдаче в платежной ведомости. Для выплаты заработной платы могут оформляться расходные кассовые ордера.

Аудитор должен обратить внимание на порядок документального оформления платежной ведомости и на наличие депонированной заработной платы. Заработную плату выдают из кассы предприятия в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилии работников, не получивших суммы заработной платы, делает пометку «депонировано». Затем составляется реестр депонентов и на титульном листе ведомости указывается фактически выплаченная и невыплаченная сумма заработной платы.

На девятом этапе аудита осуществляется проверка организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Сумма начислений заработной платы по расчетно-платежной ведомости сопоставляется с журналом-ордером по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» за проверяемый месяц и подтверждается достоверность бухгалтерской записи по дебету счетов: 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 44 «Расходы на продажу», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 91 «Прочие доходы и расходы» и  др. и кредиту счета 70.

Суммы удержаний из заработной платы и выплат доходов работникам подтверждаются проводками:

Дт 70 Кт 50,51,68,71,73,76 и пр.

Далее аудитор осуществляет общую проверку реальности сальдо по счету 70 в бухгалтерском учете, главной книге и бухгалтерском балансе.

2.      Методика Подольского В.И., Савина А.А. [35 стр. 471-475]

2.1             Проверка соблюдения положений Трудового кодекса, состояния внутреннего учета контроля по трудовым отношениям.

Прежде всего, целесообразно проконтролировать, как на предприятии соблюдается трудовое законодательство. Основным документом, используемым для этой цели, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Аудитор проверяет, как оформляется прием и увольнение сотрудников, учитывается рабочее время сотрудников, как строится система оплаты труди и др.

2.2             Проверка организации учета и контроля выработки и начисления заработной платы рабочим-сдельщикам.

Аудитор проверяет, как оформлены первичные документы (наряды, маршрутные листы и др.), правильность применения норм и расценок, наличие подписей должностных лиц, заполнение соответствующих реквизитов; обращение внимания на имеющиеся исправления, особое внимание уделяется: расчетам сдельного заработка при бригадной форме оплаты труда, правильности переноса итоговых сумм по работающим в расчетно-платежные ведомости. Целесообразно проверит, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным документам (нарядам, разовым документам). Если расчеты по учету сдельной заработной платы выполняются с применением ПК, то целесообразно проверить алгоритмы расчетов, нормативно-справочные данные.

2.3             Проверка расчетов по начислению повременных и прочих видов оплат.

В этом комплексе аудитор проверяет, как производились начисления повременной оплаты, расчеты по среднему заработку, расчеты за дни пребывания в отпуске, расчет премий и других видов оплат. Оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. В этом случае заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. При использовании повременно премиальной системы оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю.

2.4             Проверка расчетов удержаний из заработной платы с физических лиц.

К основным видам удержаний относятся: налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам, прочие удержания (за брак, за товары, купленные в кредит и т.д.). Вначале  необходимо проверить справочные данные (льготы по НДФЛ, размер удержаний по исполнительным листам) , затем установить соответствие алгоритма законодательным документами, наконец проверить сами выполненные расчеты.

2.5                                                    Проверка сводных расчетов по оплате труда.

Сводные расчеты по заработной плате выполняют по данным счета 70 и корреспондирующим с ним счетом. При журнально-ордерной форме учета обороты по кредиту этого счета проверяют по данным ж-о ф. №№ 10 и 10/1, а дебетовые данные по счету 70 (выдача заработной платы, удержания и др.) – по данным ж-о ф. № 1 «Касса», ф №2 «Расчетный счет», ф. № 8-по счетам расчетов с бюджетом, депонентами.

При автоматизированной форме учета контролю подвергаются записи в ведомостях дебетовых и кредитовых оборотов. Кроме того, сводные данные проверяют по Главной книге (счета 70 и 69). Сальдо по этим счетам должны быть тождественны показателям баланса ф. № 1 по ст. «Кредиторская задолженность перед персоналом организации» и «Кредиторская задолженность перед государственными внебюджетными фондами» разделаV пассива и по ст. «Прочие дебиторы» раздела II актива ( в части долгов за  работающими и органами страхования).

2.6 Проверка налогооблагаемой базы для расчетов по единому социальному налогу.

Помимо контроля расчетов по оплате труда необходимо проверить правильность расчетов по начислению ЕСН. С этой целью уточняют базу налогообложения для определения ЕСН (по социальному страхованию, пенсионному обеспечению, медицинскому страхованию). Для проверки правильности формирования базы налогообложения аудитор руководствуется Инструкцией Госкомстата РФ № 116 от 24.11.2000 г. «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» и инструкциями соответствующих фондов.

2.7                                        Проверка депонированных сумм по заработной плате.

Аудитор проверяет, как организован аналитический учет по 76, субсчет «Депонированная заработная плата» Устанавливает, велись ли карточки в разрезе физических лиц и депонированных сумм, как  производилась выдача сумм депонированной заработной платы, на какой счет списывалась после окончания срока исковой давности (трех лет) и т.п.

3.      Методика Сорокиной Н.А. [42 стр. 102-105]

3.1 Проверка документального оформления трудовых отношений с работниками.

По данным первичных документов о приеме на работу; соответствие унифицированным формам разных приказов. Особо проверяется наличие и порядок приема на работу совместителей и работающих по договорам подряда.

3.2 Проверка расчета среднесписочной численности персонала коммерческой организации.

Расчет среднесписочной численности персонала  должен осуществляться в соответствии с «Порядком заполнения сведений о численности работников и использования рабочего времени» утвержденное Постановлением Госкомстата России от 04.08.2008 № 72

Проверка расчета среднесписочной численности осуществляется по :

- предприятиям, применяющим регрессивную шкалу по ЕСН;

- субъектам малого предпринимательства;

- для предприятий, имеющих в своем составе пенсионеров и (или) инвалидов;

- предприятиям, применяющим упрощенную систему бухгалтерского учета и налогообложения или ЕНВД.

3.3 Аудит расчетов по оплате труда в части начисленных сумм заработной платы.

              Аудит включает выборочную проверку правильности начисления заработной платы работникам предприятия на основании сведений из лицевых счетов, расчетных ведомостей. Аудитор выясняет принятые в организации системы оплаты труда (повременную, сдельную, аккордную, их разновидности)

              Начисление з/п должно быть подтверждено следующими документами:

- ФИО работника – данными отдела кадров;

- оклад работника – штатное расписание;

- надбавки за вечерние и ночные часы, оплата сверхурочных часов – в пределах сумм, оговоренных ТК РФ;

- отпускные – справки-расчеты отпускных форм Т-6, наличие приказов на отпуск, график отпусков;

- премии за производственные результаты – премиальные положения, принятые на предприятии и т. д.

3.4 Проверка правильности начисления отпускных.

Отпускные должны быть начислены в соответствии с Приказом по предприятию, графиком отпусков, наличие права на отпуск, возникающего у работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Начиная с октября 2006 г. расчетный период   для расчета отпускных составляет 12 месяцев. При проверке обращают внимание на правильность определения дней отпуска, расчету среднего заработка за расчетный период, включения премий в расчет среднедневного заработка, удержания НДФЛ с отпускных.

3.5 Правильность списания расходов по оплате труда на себестоимость продукции, работ, услуг.

Формирование фонда оплаты труда для целей бухгалтерского учета регламентируется с позиции признания расходов, изложенных в ПБУ 10/99 «Расходы организаций».

Для целей бухгалтерского учета в себестоимость продукции, работ, услуг включается все расходы, связанные с затратами на оплату труда персонала предприятия, связанного с осуществлением обычных видов деятельности.  Обращают внимание на расходы по оплате труда которые не подлежат включению в себестоимость продукции, связанные с:

- осуществлением работ по кап. строительству, реконструкцией и модернизацией объектов основных средств Д08 К70;

- оплатой питания, либо представления его по льготным ценам Д91 К70;

- затраты по благоустройству городов и поселков ремонт лагерей, оздоровительных объектов Д91 К70;

- выплаты премий за счет средств специального назначения или целевых поступлений Д86 К70.

Затраты на оплату труда включаются в себестоимость продукции, работ, услуг того отчетного периода, к которому они относятся, независимо от времени оплаты – предварительной или последующей.

3.6 Аудит удержаний из заработной платы.

Наиболее значимым видом удержаний является НДФЛ, установленный главой 23 НК. По начислению и уплате НДФЛ организации выступают налоговыми агентами, а налогоплательщики - физические лица.

Российские организации и постоянные представительства иностранных организаций в РФ, в результате отношений с которыми физическое лицо получил доходы, источниками которых является налоговый агент, обязаны исчислить и уплатить суммы налога на доходы физических лиц. Исчисление осуществляется по каждому налогоплательщику нарастающим итогом с начала налогового периода. При этом проверяется:

- полнота исчисления налога;

- своевременность перечисления удержанного налога;

- представление в ИФНС сведений о доходах физ. лиц

Таблица 3.7 – Общение методик аудита по оплате труда.

Вывод: Из таблицы обобщения методик видно, что более подробной проверкой по расчетам с персоналом по оплате труда является  первая методика аудита. Аудиторская проверка предприятия ООО «СХП «Дружба» будет произведена по методике Порушиной Н.В.

Предприятие ООО «СХП «Дружба» по всем параметрам попадает под обязательный аудит. Но на предприятии аудит ни разу не проводился, так как ООО «СХП «Дружба» частично зависимое предприятие и собственник вправе решать сам проводить аудиторскую проверку или нет. Предприятие ежегодно выплачивает штраф, в соответствии со статьей 126 НК РФ и статьей 15.6 Кодекса об административных правонарушениях.

Оценка системы внутреннего контроля расчетов с персоналом по оплате труда.

Аудиторская проверка начата с ознакомления проверяемого предприятия. Для этого изучены учредительные документы, вид деятельности, учетная политика. Большую помощь при ознакомлении оказали беседы с руководителем и специалистами ООО «СХП «Дружба», при проведении экспресс – аудита путем устного тестирования. Изучена финансовая отчетность, ее основные показатели для того, чтобы выявить масштаб деятельности организации, результаты ее работы за исследуемый период.

Основной целью при проверке является определение сильных сторон контроля, чтобы убедиться, что существенные ошибки отсутствуют.

При определении эффективности систем внутреннего контроля влияют многие факторы:

1.      Круг работников, участвующих в формировании информации на  предприятии, и наличие у них ответственности за порученное дело;

2.      Наличие упорядоченных взаимоотношений между ними по ведению дел и формированию информации;

3.      Наличие технических средств контроля;

4.      Наличие технологии контроля;

5.      Контролируемые параметры.

Из беседы с работниками бухгалтерской службы установлено, что:

1.                  Все рабочие места бухгалтерии автоматизированы. Применяемые  алгоритмы расчетов по оплате труда соответствуют требованиям нормативной  документации;

2.                  Главный бухгалтер организации осуществляет контроль по предотвращению ошибок во время работы расчетной группы.

Для составления программы проверки и выбора процедур сбора аудиторских доказательств целесообразно составить вопросник по выделенным комплексам задач (таблица 3.8)

              Таблица 3.8 – Вопросы для аудиторской проверки

              По данным заполненного теста можно охарактеризовать организацию системы внутреннего контроля ООО «СХП «Дружба» на высоком уровне. Для учета операций по оплате труда применяются ПК, что значительно повышает возможность сопоставления данных.

Также по данным теста можно сказать, что организационная система бухгалтерского учета операций по оплате труда в общем, отвечает требованиям оперативности  и достоверности, но полностью рассчитывать на систему внутреннего контроля нельзя.

Оценка материальности (существенности) и аудиторского риска.

Планируя аудиторскую проверку необходимо установить существенность – максимально допустимый размер ошибочной суммы, которая может быть показана в публикуемых финансовых отчетах и рассматриваться, как несущественная, т.е. не вводящая пользователей в заблуждение.

Определим уровень существенности на основании данных 2009 года ООО «СХП «Дружба» (таблица 3.9)

Таблица 3.9 – Определение уровня существенности

Расчет уровня существенности показателей составляет:

- Средние арифметические показатели уровня существенности:

(868,55+1503,76+17441+6499,22+1834,78) : 5 = 5629,462, тыс. руб.

- Наименьшее значение от среднего отличается на:

(5629,462-868,55) : 5629,462 х 100% = 84,5%

- Наибольшее значение от среднего отличается на:

(17441-5629,462) : 5629,462 х 100% = 102%

Поскольку значение 17441 тыс. руб. отличается от среднего значительно, а значение 868,55 тыс. руб. не так сильно, то возможно отбросить при дальнейших расчетах наибольшее значение, а наименьшее оставить (868,55 тыс. руб.)

- Новая средняя арифметическая составит:

(2,45+16,20+14,64+53,16) : 4 = 2676,57 тыс. руб.

Полученную величину допустимо округлить до 2700 тыс. руб. и  использовать количественный показатель в качестве значения материальности (существенности).

Различие между значениями уровня существенности до и после округления составляет:

(2700-2676,57) : 2676,57 х 100% = 8%, что находится в пределах 20% (единого показателя уровня существенности, который используется аудиторами в работе).

Аудиторский риск – риск, который берет на себя аудитор, давая заключение о полной достоверности данных отчетности, в то время как возможны ошибки и пропуски, не попавшие в поле зрения аудитора.

Теперь используя формулу факторной модели аудиторского риска, определим, чему равен приемлемый аудиторский риск (ПАР).

Формула факторной модели:

ВР х РК х РН = ПАР

Где: Внутрихозяйственный риск (ВР) - 60%

Риск контроля (РК) – 50%

Риск не обнаружения (РН) – 10%

0,6 х 0,5 х 0,1 = 0,03 или 3%

Так как аудиторский риск не высок, то можно считать план приемлемым.

Составление плана и программы аудита.

Теперь имея всю необходимую информацию можно составить общий план аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «СХП «Дружба» (таблица 3.10).

Таблица 3.10 – Общий план аудита операций по оплате труда

Программа аудита является развитием общего плана аудита и представляет собой детальный перечень содержания аудиторских процедур, необходимых для практической реализации плана аудита. Программа служит подробной инструкцией и является средством контроля качества работы (таблица 3.11).

Таблица 3.11 – Программа аудита расчетов по оплате труда ООО «СХП «Дружба»

Рабочими документами по аудиторской проверке организации являются аналитические таблицы и отчетные документы, сформированные с учетом особенностей поставленной задачи. В плане и программе проверки, разработанными для данной организации были учтены следующие факторы:

1.      Предприятие является средним по своему статусу и экономическим параметрам;

2.      Объект проверки узконаправленный;

3.      Организация использует компьютерный учет и бухгалтерские программы «1С: Предприятие 7.7» и «1С: Зарплата + кадры».

Методические приемы и способы проведения аудита

Контроль над тем, как осуществляется на предприятии соблюдение трудового законодательства – дело первостепенное. Здесь на первом этапе работы, проверяем правильность оформления первичных документов по оплате труда в ООО «СХП «Дружба».

Итоги проверки на данном участке учета оформляются в рабочем документе аудитора (таблица 3.12)

Таблица 3.12 Итоги аудиторской проверки расчетов по оплате труда

Выявленные на данном этапе проверки нарушения отражаются в отчетных документах аудитора приведенных в таблице 3.13

Таблица 3.13 – Сводка нарушений, выявленных в результате проверки.

Установлено, что случаев включения в табеля учета рабочего времени вымышленных (подставных) лиц нет, в нарядах и табелях учета рабочего времени фамилии совпадают с данными учета личного состава. Случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам не обнаружено.

При проверке первичных документов был обнаружен следующий недостаток: подписи на многих документах, работника кадровой службы и руководителя учреждения.

В силу вышеуказанного можно сказать о не серьезном отношении к ведению первичной документации в ООО «СХП «Дружба».

Далее проверим расчеты с персоналом по оплате труда в ООО «СХП «Дружба». Соответствие показателей аналитического учета по счету 70 с записями в главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Сверим сальдо по счету 70 на первое января 2009 в главной книге и балансе предприятия. В балансе по счету 70 развернутое сальдо дебетовое, показывающее задолженность рабочих по заработной плате, что свидетельствует о плохой организации расчетов с работниками (выплачено больше, чем причитается).

Контрольная сверка показала, что все суммы совпадают с данными главной книги. В самой же главной книге обнаружено много исправлений: бухгалтер по оплате труда объясняет это неточностью подсчетов еще в первичных документах (все исправления подписаны бухгалтером).

Убедившись, что данные главной книги и баланса совпадают, можно продолжить дальнейшую сверку. Для этого сравним данные главной книги со сводом начислений и удержаний за 2 квартал 2009 года ( таблица 3.14)

Таблица 3.14 – соответствие задолженности по оплате труда

Данные несоответствия ведомости по графам бухгалтер объяснить не может (говорит, что произошла описка).

В расчетно0платежной ведомости по графам удержания показаны отчисления в Пенсионный фонд, профсоюзные взносы и подоходный налог; проценты отчислений рассчитаны верно, их суммы совпадают с данными расчетных листков по каждому работнику (льготы по подоходному налогу определены верно).

Платежные ведомости на аванс оформлены верно, замечаний нет.

Данные о начисленной заработной плате в расчетно-платежной ведомости, а также данные платежной ведомости на заработную плату и расчетных листков по каждому работнику совпадают. Расписки  в получении начисленных сумм присутствуют, все подписи разные.

При проверке периодичности и своевременности выплат заработной платы установлено, что начисление и выплата заработной платы производится своевременно.

Несмотря не незначительные  недостатки в учете, расчет с бюджетом производится правильно, проценты за несвоевременность уплаты начислены верно.

Результаты аудита расчетов по оплате труда целесообразно отразить в таблицы 3.15 (Приложение Щ).

Оценка и оформление результатов аудита расчетов с персоналом по оплате труда

После проведения всех необходимых процедур проверки, оценив полноту и качество выполнения всех пунктов общего плана и программы аудита, по окончании аудиторской проверки  в ООО «СХП «Дружба» можно констатировать, что мероприятия, предусмотренные общим планом и программой аудита, выполнены в полном объеме. Проверка производилась на выборочной основе с использованием следующих документов: главная книга, расчетные ведомости по начислению заработной платы, своды по заработной плате, табеля учета рабочего времени, наряды, договора на оказание услуг, учетные регистры (налоговая карточка, журнал-ордер по счетам №№ 50,51,69,70,71, и т.д.), «Бухгалтерский баланс» (ф № 1), «Отчет о прибылях и убытках» (ф. № 2) и др.

Отчет аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «СХП «Дружба»

г. Хабаровск                                                                                                  22.02.2010 г.

При планировании и проведении аудита оплаты труда рассмотрено состояние внутреннего контроля предприятия. Ответственность за организацию и состояние внутреннего контроля несет исполнительный орган ООО «СХП «Дружба»

Рассмотрено состояние внутреннего контроля исключительно для того, чтобы определить объем работ, необходимых для формирования аудиторского отчета о достоверности отражения в бухгалтерской отчетности оплаты труда, а не с целью выявления всех возможных недостатков в ООО «СХП «Дружба».

В процессе аудита не были обнаружены никакие факты, из которых можно было бы сделать вывод о несоответствии системы внутреннего контроля ООО «СХП «Дружба» масштабам и характеру его деятельности.

Не обнаружены н6икакие серьезные нарушения установленного порядка ведения бухгалтерского учета, которые могли бы существенно повлиять на достоверность данных по оплате труда, отраженных в бухгалтерской отчетности.

При проведении аудита оплаты труда рассмотрено соблюдение применимого на предприятии законодательства РФ. Ответственность за соблюдение применимого законодательства РФ при  свершении финансово-хозяйственных операций несет исполнительный орган ООО «СХП «Дружба».

Проверено соответствие ряда совершенных финансово-хозяйственных операций применимому законодательству исключительно для того, чтобы получить достаточную уверенность в том, что отраженная в бухгалтерской отчетности информация об оплате труда не содержит существенных искажений. Однако цель проведенного аудита оплаты труда не состояла в том, чтобы выразить мнение о ООО «СХП «Дружба» полном соответствии деятельности законодательству. Поэтому  такое мнение не высказывается.

Аудит проводился в соответствии с Положением  о бухгалтерском учете и отчетности в РФ, утвержденным Министерством финансов. Аудит планировался и проводился таким образом, чтобы получить достаточную уверенность в том, что бухгалтерская отчетность  в части оплаты труда не  содержит существенных искажений. Включал в себя проверку на выборочной основе подтверждения числовых данных и пояснений, содержащихся в бухгалтерской отчетности по оплате труда. Проведенный аудит дает достаточно оснований для того, чтобы выразить мнение о достоверности бухгалтерской отчетности в части оплаты труда. В результате проверки были случаи небольших погрешностей в ведении и оформлении первичных документов, множество исправлений в Главной книге (подписанных бухгалтером).

Результаты проверки показывают, что проведенные финансово-хозяйственные операции осуществлялись в ООО «СХП «Дружба», во всех существенных отношениях в соответствии с законодательством.

Заключение

              В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда, товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из трех глав и подразделов.

В первом подразделе  первой главы дается само понятие (сущность) оплаты труда. В этом разделе говорится о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность  работника в результатах своего труда.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты, посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными.

В данном подразделе раскрывается сущность, понятие наиболее распространенных форм и систем оплаты труда:

      Тарифная система оплаты труда;

      Повременная система оплаты труда и ее виды;

      Сдельная система оплаты труда и ее виды;

      Бестарифная система оплаты труда;

      Поощрительные системы оплаты труда;

      Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда.

Система оплаты труда – это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характер выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее). Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но  в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Во втором подразделе первой главы детально изучены законодательные и инструктивные положения. Раскрыта национальная система нормативного регулирования бухгалтерского учета, которая состоит из документов четырех уровней. Изучены основные нормативные документы расчетов с персоналом по оплате труда, представленные в таблице 1.2

Вторая глава раскрывает действующую практику бухгалтерского учета на предприятии ООО «СХП «Дружба» и состоит из четырех подразделов.

В первом подразделе второй главы дана характеристика анализируемого предприятия, его основные организационно-экономические показатели и их динамика, характеризующие деятельность предприятия. Такие как: организационная структура, система управления, организационные особенности, наличие структурных подразделений и филиалов, порядок формирования уставного капитала, условия реорганизации и ликвидации, направления деятельности. Кроме того в данном подразделе охарактеризованы основные покупатели сельскохозяйственной продукции.

Во втором подразделе второй главы описывается, какая форма оплаты труда применяется на данном предприятии, и какие документы подтверждают применение  выбранной формы оплаты труда.

Для учета личного состава начисления и выплат заработной платы на предприятии используются унифицированные формы первичных документов. В этом разделе раскрывается сущность и порядок оформления некоторых из них.

Далее приведен порядок расчета и оформления бухгалтерскими проводками: заработной платы, надбавок, гарантий и компенсаций.

Также приводятся виды начислений за неотработанное время (оплата отпусков, выходного пособия) и премий. Порядок их исчисления приводится на примере отдельных работников ООО «СХП «Дружба».

В третьем подразделе говорится о том, какие существуют удержания из заработной платы работников на предприятии. Они производятся в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации. Удержания из заработной платы разделены на две группы: обязательные и удержания по инициативе предприятия.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и подписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе работодателя через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником: ранее выданный плановые авансы  и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по отчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу материальных ценностей; за брак; денежные недочеты; за товары, купленные в кредит и др.

Рассмотрены налоговые вычеты, которые применяются только в отношении доходов, полученных резидентами Российской Федерации и облагаемых по ставке 13% (ст. 210 НК РФ)

Налоговый кодекс РФ выделяет четыре вида вычетов: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные. Расчет удержаний из заработной платы, отражение проводками исчисления налоговых вычетов приводится на примере отдельных работников предприятия.

Четвертый подраздел включает в себя предложения по совершенствованию организации учета оплаты труда на предприятии ООО «СХП «Дружба».

В работе даются предложения по повышению производительности труда работников и увеличению качества продукции, а также в формировании сознательного отношения к труду; по дифференциации в оплате труда, путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, и труда, требующего квалификации; по внедрению аккордно-премиальной системы оплаты труда; по снижению уровня оплат, обусловленных стажем и увеличению размеров оплаты пропорционально трудовому окладу.

В третьей главе проводится анализ и аудит учета труда и его оплаты на предприятии ООО «СХП «Дружба».

Анализ расчетов по оплате труда предприятия рассмотрен на примере трех методик от авторов: Савицкой Г.В., Макарьевой В.И., Ковалева В.В.

Анализ расчетов по оплате труда в ООО «СХП «Дружба» проведен по методике Савицкой Г.В., т.к. ее методика более подробная. Расчет влияния факторов фонда заработной платы проведен способом абсолютных разниц, исходные данные для анализа взяты из таблицы 3.1. Расчетным  путем выявлено, что среднегодовая численность работников увеличилась на 9 человек, т.е. предприятие обеспечено рабочей силой и соответственно, это привело к увеличению фонда заработной платы на 985446 рублей. Среднее число дней отработанных одним рабочим снизилось на 4 дня, при этом фонд заработной платы уменьшился на 836136 рублей. продолжительность рабочего дня уменьшилась на 0,1 часа, это оценивается отрицательно, т.к. фонд заработной платы снизился на 571536 рублей. среднечасовая зарплата одного работника увеличилась на 0,0275 рублей, это привело к увеличению фонда заработной платы на 1945944 рубля.

Во втором подразделе представлены три методики проведения аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда. В ООО «СХП «Дружба» аудит проведен по методике Порушиной Н.В. Аудит расчетов  по оплате труда включал в себя проверку на выборочной основе подтверждений числовых данных и пояснений, содержащихся в бухгалтерской отчетности по оплате труда. Проведенный аудит дает достаточно оснований для того, чтобы выразить мнение о достоверности бухгалтерской отчетности в части оплаты труда. Результаты аудиторской проверки показали, что проведенные финансово-хозяйственные операции осуществлялись на предприятии, во всех существенных отношениях, в соответствии с законодательством.

Список использованных источников

1.     Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая и часть вторая с изм., внесенными Федеральным законом от 24.07.2008 года № 161-ФЗ-Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2008.-704 с.

2.     Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 1 и II. от 24.06.08 № 92-ФЗ официальный текст, действующая редакция: М, изд-во «Экзамен», 2008.-234 с.

3.     Трудовой кодекс Российской Федерации. От 30.12.2008 № 313-ФЗ – М.: Издательство «Омега – Л», 2008.-269. С.

4.     О бухгалтерском учете. Федеральный закон Российской Федерации от 21 ноября 1996 года // ФЗ 1996.-№129.

5.     Об аудиторской деятельности: Федеральный закон от 27.08.01 г. № 128-ФЗ (в ред. от 14.12.2001 № 164-АР) // Нормативные акты для бухгалтера,-2002. № 1.

6.     Федеральный закон О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации. (вступил в силу  с 1 января 2009 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008.-24 с.

7.     Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации. Приказ министерства финансов РФ от 29.07.98 № 34н (в ред. приказа МФ РФ от 24.03.2008. № 31н // Нормативные акты для бухгалтера. – 2008.-208 с.

8.     Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

9.     Постановление от 24 ноября 2000 г. № 116 «Об утверждении инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения».

10.   Положение об особенностях порядка расчета средней заработной платы. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922

11.   Учетная политика организации. Положение по бухгалтерскому учету (ПБУ 1/08). Приказ Министерства финансов РФ от 06.10.08 № 106н.-Все положения по бухгалтерскому учету.-М.: Бератор, 2008.

12.   Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. – М: Издательство «Дело и сервис», 2009.

13.   Агеев, И.Ю. Методические основы использования финансового анализа и аудиторской деятельности / И.Ю. Агеев, О.М. Халевинская. – М.: Инфа – М., 2008.

14.   Баканов, М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2008.

15.   Бланк, И.А. Финансовый менеджмент / И.А. Бланк. – Киев. – Ника-Центр, 2008.

16.   Бабаев, Ю.А. Бухгалтерский учёт: учебник / под ред. Ю.А. Бабаева. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008.- 392 с.

17.   Бабаев, Ю.А. Бухгалтерский финансовый учёт: учебник / под ред. Ю.А. Бабаева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 650 с.

18.   Богатая, И.Н. Аудит: учеб. Пособие / И.Н. Богатая, Н.Т. Лабынцев, Н.Н. Хахонова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Ростов-на –Дону.: Феникс, 2009. – 506 с.

19.   Богатая, И.Н. Бухгалтерский учет: учебное пособие / И.Н. Богатая, Н.Н. Хахонова. – 4-е изд., перераб и доп. – Ростов-на-Дону.: Феникс. – 2009. – 858 с.

20.   Большой бухгалтерский словарь / под ред. М.А. Климова. – М.: Институт новой экономики, 2008. – 690 с.

21.   Вещукова, Н.Л. Бухгалтерский учет / Н.Л. Вещукова, Л.Ф.Фомина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008. – 672 с.

22.   Войтов, А.Г. Экономика. Общий курс (Фундаментальная теория экономики): учебник / А.Г. Войтов. – 6-е изд. перераб. -  М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2009. – 584с.

23.   Глушков, И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии: Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. – М.: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР - книга», 2009. – 1160 с.

24.   Кацика, А.В. Главный бухгалтер: обязанности и ответственность/ А.В. Кацика // Консультант бухгалтера. – 2008. - №3. – с. 345

25.   Кнышова Е.Н. Экономика организации: учебник / Е.Н. Кнышева., Е.Е. Панфилова. – М.: ИД «ФОРУМ», ИНФРА. – М, 2009. – 336 с.

26.   Ковалёв, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:  учебник / Ковалёв В.В., Волкова О.Н. – М.: Проспект, 2008. – 424 с.

27.   Кожинова, В.Л. Бухгалтерский учет: учебник /В.Л. Кожинова. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2009. – 815 с.

28.   Кондраков, Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 592 с.

29.   Кондраков, Н.П.Бухгалтерский учет: учебное пособие/ Н.П. Кондраков. - 5-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 717 с.

30.   Любушин, И.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебное пособие для вузов. / И.Л. Любушин – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2009. – 471 с.

31.   Макарьева, В.И.  Финансовый анализ: учебное пособие / В.И.  Макарьева, П.В. Андреева, - 5-е изд., перераб. – М.: КНОРУС, 2008. – 264 с.

32.   Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 368 с.

33.   Никитенко, Н.Н. Бухгалтерский учет. Учебное пособие для сдачи выпускного квалификационного экзамена/Н.Н. Никитенко. – Хабаровск: СПб ИВЭСЭП, 2007. – 238 с.

34.   Нормативная база бухгалтерского учета: сборник официальных материалов/ Предисловие и составление. А.С. Бакаева. – М.: Бухгалтерский учет, 2008. – 400 с.

35.   Подольский, В.И. Аудит: учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 4-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: аудит, 2009. – 744 с.

36.   Порушина, Н.В. Аудит: учебное пособие. – М.: «Форум»: ИНФРА-М, 2009. – 288 с

37.   Пятов, М.Л.  Балансовые теории и современная бухгалтерская информация (Теория учета) / М.Л. Пятов // Бухгалтерский учет. – 2009. - № 15.- С 256

38.   Русак, Н.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования / Н.А. Русак.- Минск.: Выш. Шк., 2009

39.   Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия; учебник. – 4-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2009, - 512 с.

40.   Селезнева, Н.Н. Финансовый анализ / Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионов. – М.: ИНФРА-М, 2007,

41.   Селезнева, Н.Н. Анализ финансовой отчетности организации: учебное пособие./ Н.Н. Селезнева – М.: ИНФРА-М, 2008

42.   Сорокина, Н.А. Аудит: Краткий курс : учебное пособие. /Н.А. Сорокина . – Хабаровск.: СПб ИВЭСЭП, филиал в г. Хабаровске, 2006. – 104 с.

43.   Сорокина, Н.А. Аудит: Краткий курс: учебное пособие. – ХГАЭП, Хабаровск, 2008. – 152 с.

44.   Тумасян, Р.З. Бухгалтерский учет: учебно-практическое пособие / Р.З. Тумасян. – 6-е изд., перераб. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2008. – 751 с.

45.   Филатова, В.О. Компьютер для бухгалтера. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 200, 411с

46.   Шевчук, Д.А. Бухгалтерский учет и аудит: конспект лекций / Д.А. Шевчук. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2007.-448 с.

47.   Шеремет, А.Д., Аудит: учебник / А.Д. Шеремет В.Л. Суйц. – 5-е изд. перераб. и доп.

48.   Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации / Под ред. Н.В Войноловского, А.П. Калининой И.И. Мазуровой. –М.: Высшее образование, 2009

49.   Юрзинова, И.Л. Финансы организации /И.Л. Юрзинова, В.И. Незамайкин. – М.: Изд-во Эксмо, 2009

50.   Юрьева, О.А. Совершенствование методики бухгалтерского учета на предприятиях / О.А. Юрьева // Аудит и финансовый анализ. – 2009.-93 с.

51.   Логинова, Е. Выплата пособий по больничным листам / Е. Логинова // Практическая бухгалтерия. – 2008.- №12

52.   Грищенко, А. Обязательный аудит / А. Грищенко // налоги и налогообложение.-2009.-№4

53.   Попова, Е.Н. Первичные документы для начисления выплат заработной платы / Е.Н. Попова // Экономика и жизнь.-2008.-№11.- С. 8