Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты - наличие норм на выполнение работы.

     На рисунке 1.2. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость заработной платы от количества времени. 

     

     Рисунок 1.2 – Зависимость заработной платы  от количества времени при отдельных формах оплаты труда. 

     Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

     Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

     С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

     Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

     Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае, заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

     Однако сдельная форма оплаты труда и ее системы достаточно сложны для управления, так как предполагают использование эффективных производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуют периодического пересмотра. Отмечаются сложности психологического восприятия работниками сдельной формы оплаты труда и ее систем, а также случаи негативного отношения к ним профсоюзов. Дополнительно к сказанному, можно сказать, что сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

     Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

     Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады:

     - первый метод заключается в  том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

     - второй – с помощью «коэффициента  трудового участия».

     Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

     Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

       (Формула 9)

     где: ФЗП – Фонд заработной платы,

     КТУ_раб. – коэффициент трудового участия конкретного работника,

     КТУ – коэффициент трудового участия.

     Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

     Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З_бр^сд на фактически выполненный бригадой объем работ В_бр^факт:

     З_бр = З_бр^сд* V_бр^факт (10)

     где: З_бр – Заработок бригады рабочих,

     З_бр^сд – бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции,

     V_бр^факт – фактически выполненный бригадой объем работ

     Если бригада производит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определяется как сумма расценок, каждого вида работ.

     Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

     Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система оплаты труда. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

    2. Учет расчетов с персоналом

      2.1 Начисление заработной платы

     Под начислением заработной платы работнику  следует понимать определение на основе первичных документов денежной суммы, причитающейся работнику за выполнение трудовых обязанностей.

     Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

       При оплате труда работников  организации могут применять  тарифные ставки, оклады и бестарифную  систему. Вид, систему оплаты  труда, размер тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах или иных документах организации (ст. 135 Трудового кодекса).

     Порядок и размер оплаты труда относят  к существенным условиям трудового договора и должны согласовываться между работником и работодателем при приеме на работу. Требования, которые должны соблюдать все работодатели, определяются действующим законодательством.

     Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты разделяются соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

       Для правильного начисления оплаты  труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий Работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

     – дополнительные операции, не предусмотренные  технологией производства, нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

     – отклонения от нормальных условий работы — листком на доплату, который  выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре;

     – простои не по вине рабочих –  листком учета простоев, в котором  указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

     Брак  не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

     Оплата  часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

     Оплата  часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

     Оплата  работы в выходные и праздничные  дни. Работа в выходные и праздничные  дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

     а)сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

     б)оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам — в  размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

     в)получающим месячный оклад – в размере  не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.  

     2.2 Пособия по временной нетрудоспособности

     Статья 183 Трудового кодекса РФ гласит, что  при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с Федеральным законом. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты также устанавливаются федеральным законом.

     Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной  с утратой трудоспособности; санаторно-курортном  лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием; протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия. Основанием для назначения пособия служит выданный лечебным учреждением листок нетрудоспособности (больничный листок), а при его утрате — дубликат этого листка. Листок нетрудоспособности (больничный листок) предъявляется работником в день выхода на работу по окончания временной нетрудоспособности или ко времени очередной выплаты при продолжающейся нетрудоспособности. Пособие назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности, и выдается за прошлое время не более чем за 12 месяцев до дня обращения за пособием.

       Немаловажным является и то, что  теперь при работе у нескольких  работодателей оплата больничного  производится по каждому месту работы.

     Замена  непрерывного трудового стажа на страховой влияет на размер пособия, т.к. в страховой стаж входят не все периоды, входящие в непрерывный стаж. Страховой стаж - это суммарная продолжительность уплаты страховых взносов и (или) налогов (абз. 7 ст. 3 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ). Так в трудовой стаж не входит время обучения на курсах повышения квалификации. Исчисление периодов работы (службы, деятельности) производится в календарном порядке из расчета полных месяцев (30 дней) и полного года (12 месяцев). При этом каждые 30 дней указанных периодов переводятся в полные месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов переводятся в полные годы.

     С 01.01.2007 размер пособия определяется исходя из количества календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам (п. 5 ст. 14 Закона). При утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы пособие выплачивается за первые два дня временной нетрудоспособности за счет работодателя, а за остальной период – за счет средств ФСС РФ.