Учет, начисление заработной платы

 

 

 

Уральский институт экономики управления и  права.

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

на тему:

«Учет, начисление заработной платы»

 

 

 

 

 

 

 

Преподаватель: Сафонова Р. А.

Студент: гр. э-301 Пастухова О.Г.

 

 

 

 

 

 

г.Полевской

2012 г.

 

Содержание

 

Введение

1. Нормативное регулирование трудовых отношений
2. Начисление заработной платы при различных системах оплаты

труда

3. Налогообложение заработной платы

3.1.  Налог на доход физических лиц

3.2.  Единый социальный налог

3.3.  Обязательное пенсионное страхование

4. Бухгалтерский и налоговый учет заработной платы

Заключение

Список литературы

 

Введение

 

Учет оплаты труда  – важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения.

Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулирование труда работников. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

Трудовой кодекс является основным сборников законодательных  актов, регулирующих отношения всех работников, который разграничивает понятия «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда  согласно ст. 129 ТК РФ понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, можно  говорить о том, что понятие «оплата  труда» значительно шире «заработной  платы». Оплата труда предусматривает  не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Цель данной работы –  подробно рассмотреть часть сложной  системы оплаты труда в бухгалтерском  учете. Из цели вытекают и задачи: рассмотреть  порядок начисления заработной платы, оформление и учет расчетов по оплате труда, расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы.

В первой главе рассматривается нормативное регулирование трудовых отношений

Во второй главе раскрывается порядок начисления заработной платы при различных системах оплаты труда.

В третьей главе рассматривается  налогообложение заработной платы.

В четвертой главе  рассматривается бухгалтерский  и налоговый учет заработной платы.

 

1. Нормативное регулирование трудовых отношений

 

Главным законодательным  документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который  он свободно выбирает или на который  свободно соглашается, право распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений в  соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым Кодексом РФ;

иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства  Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов  исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми  актами субъектов Российской Федерации;

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный  работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов:

Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральный закон от 21.07.2007 г. N 183-ФЗ "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2008 год", Федеральный закон от 29.12.2000г. № 166-ФЗ «О налоге на доходы физических лиц», Федеральный закон от 31.12.2001 г. № 198-ФЗ «О едином социальном налоге», Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», Федеральный закон от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и огромное количество других документов.

Все эти нормативные  документы в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права  — Общей и Особенной.

Общая часть трудового  права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового  права входят нормы, относящиеся  к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового  права значительно шире Общей  части. При этом роль и функции  правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных  актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие  вопросы как трудовой договор, рабочее  время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.

Объем прав работодателей в трудовых отношениях сильно различается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме.

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами.

Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации, в трудовых договорах (ст.135 ТК РФ).

Трудовой договор - это  основной документ, непосредственно  регулирующий порядок оплаты труда  конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный  акт - это документ, содержащий нормы  трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений  об оплате труда и о премировании).

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать  систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется  в самом Положении об оплате труда  или в отдельном Положении о премировании.

Между организацией и  работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и его оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 4330 руб. в месяц (с 1 января 2009 г.).

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).

Производимые выплаты  работнику облагаются налогом на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

Согласно п.1 ст.235 НК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками ЕСН.

Заработная плата, выплачиваемая  работникам, является объектом обложения  страховыми взносами в ПФР. Порядок уплаты взносов на обязательное пенсионное страхование определяется Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

 

2. Порядок начисления заработной платы при различных системах оплаты труда

 

У каждого работодателя должна быть определена своя система  оплаты труда работников. Причем она  не может быть произвольной, а должна базироваться на положениях Трудового  кодекса РФ и других документах, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Как следует из самого названия, система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется заработная плата работников.

Система оплаты труда  включает в себя:

- размеры тарифных  ставок;

- размеры окладов (должностных окладов);

- размеры доплат и  надбавок компенсационного характера,  в том числе за работу в  условиях, отклоняющихся от нормальных;

- системы доплат и  надбавок стимулирующего характера  и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Например, в соответствии с действующей в организации "Альфа" системой оплаты труда должностной оклад является основной формой материального вознаграждения работников. Должностной оклад назначается каждому работнику индивидуально исходя из выполняемых им задач и рыночной оценки оплаты труда работников с аналогичными функциями.

В организации "Альфа" действуют три формы премирования:

1) квартальные премии (стандартная форма);

2) годовые премии (форма,  действующая в отношении руководителей подразделений);

3) особые премии (система  премирования, применяющаяся в исключительных ситуациях по решению совета директоров организации).

Кроме того, организация обеспечивает социальную поддержку работников и полностью финансирует программу добровольного медицинского страхования.

Все выплаты компенсационного характера (оплата сверхурочной работы, работы в выходные, праздничные дни и др.) производятся в организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Многие работодатели применяют тарифную систему оплаты труда. Она основана на тарифной системе  дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Нельзя не отметить, что  только эта система оплаты труда  предусмотрена ТК РФ. Какие-либо иные системы Кодекс не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная система оплаты труда по тем или иным причинам не устраивает организацию, то можно ее не применять, а выбрать другую, наиболее подходящую. Главное, чтобы выбранная система была основана на положениях ТК РФ и иных документах, содержащих нормы трудового права.

Что же касается тарифной системы, то ее элементами являются тарифная ставка, оклад (должностной оклад), тарифная сетка и тарифные коэффициенты (ч. 2 ст. 143 ТК РФ).

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).