Учет и контроль расчетов с персоналом по оплате труда

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И КОНТРОЛЯ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Экономическая сущность заработной платы, задачи учета и контроля расчетов с персоналом по оплате труда

Заработная плата на поверхности экономической жизни выступает как денежное вознаграждение за труд, которое выплачивается работодателем работнику за выполненную работу в соответствии с затратами и результатами труда. В литературе существует множество трактовок понятия заработной платы, но единства мнений в определении этой категории не достигнуто. Выделим основные подходы:

Заработная плата – это цена труда.

Заработная плата – это цена рабочей силы.

Заработная плата – это превращенная форма цены и стоимости рабочей силы.

Заработная плата – это цена трудовых услуг.

Заработная плата – это плата за аренду рабочей силы, которая используется работодателем в процессе производства товаров и услуг.

Заработная плата – это цена человеческого капитала, который арендуется работодателем и присваивается в форме процента от инвестиций в образование и другие сферы формирования квалификационной рабочей силы и т.д.

Нетрудно заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда речь идет о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы).

В рыночной экономике заработная плата – это, прежде всего, цена ресурса труда (рабочей силы). Она формируется, как и любая цена, в результате спроса и предложения, в данном случае спроса на труд и предложения труда. В условиях совершенной конкуренции на свободном рынке труда постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда. Указанный механизм в формировании цены труда модифицируется в условиях современного рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей. Формирование цены труда не заканчивается на «внешнем» рынке труда и продолжается на «внутреннем», т.е. на уровне отдельных фирм, предприятий. Таким образом, можно выделить два этапа формирования цены труда – на внешнем и на внутреннем рынке. На втором этапе цена труда принимает более конкретную форму и выступает как заработная плата работников фирм (организаций). Таким образом, заработная плата – это конкретная форма цены труда. На уровне фирм (организаций) заработная плата определяется не только рыночной ценой труда, но и такими зарплатообразующими факторами, как сложность труда, квалификация работников, условия труда, социальная значимость трудовой функции, производительность и эффективность труда. Итак, формирование цены труда и заработной платы – сложный многоплановый процесс, результат взаимодействия целого комплекса факторов: спроса и предложения труда, производительности и эффективности труда, государственного регулирования заработной платы, деятельности профсоюзов и ассоциаций предпринимателей. Следует также отметить, что уровень заработной платы в тех или иных странах или регионах зависит от стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств существования работника и его семьи. Нижняя граница стоимости рабочей силы составляет так называемый прожиточный минимум, определяющий величину минимальной заработной платы.

С экономической точки зрения, минимальная заработная плата – это уровень оплаты труда работников простого, наименее квалифицированного труда. Его основой должен быть прожиточный минимум работоспособного гражданина. С научной точки зрения, правильнее было бы представлять прожиточный уровень в виде минимального потребительского бюджета, поскольку так называемый прожиточный минимум в Российской Федерации рассчитан лишь на физическое выживание работника и находится по существу ниже минимальной границы стоимости рабочей силы.

В нашем государстве минимальный размер оплаты труда определяется федеральным законом в форме месячной ставки оплаты труда и периодически пересматривается в зависимости от уровня развития экономики, темпов инфляции и других факторов. Согласно федеральному закону от 01.06.2011 года № 106-ФЗ, минимальный размер оплаты труда на 01 июня 2011 года составил 4611 рублей.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

-воспроизводственной;

-регулирующей;

-стимулирующей.

Каждой из этих функций соответствует определенный механизм их реализации. Так, механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда.

Механизм реализации регулирующей функции заработной платы – регулирование пропорций (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников.

Механизм реализации стимулирующей функции оплаты труда – это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производительности и эффективности труда и его конечных результатов.

Дифференциация заработной платы в организациях осуществляется на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.

В тарифную систему входят следующие элементы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, квалификационные, тарифно-квалификационные справочники, тарифно-квалификационные характеристики.

В российских организациях и за рубежом используются два подхода в тарификации труда. Первый подход связан с применением раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих – с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала организации. В этом случае разрабатываются единые тарифные сетки.

Посредством таких нормативных документов, как тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и характеристики осуществляется дифференциация заработной платы по сложности труда и квалификации работников.

Доплаты и надбавки являются существенным элементом тарифной системы. Различие этих понятий заключается в том, что доплаты имеют компенсационный, а надбавки – преимущественно стимулирующий характер. Размеры надбавок и доплат определяются самими организациями исходя из общих размеров фонда оплаты труда и экономического эффекта, полученного при повышении качества труда и продукции.

Существует еще одна разновидность систем оплаты труда, такая как бестарифная. Суть ее заключается в следующем: затраты и результаты труда каждого работника отражаются в бестарифной системе комплексно, т.е. поэлементно. Индивидуальная заработная плата каждого работника составляет как бы пай в коллективном фонде оплаты труда. Иногда бестарифная система называется паевой. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Опыт показал, что принципы бестарифной системы имели наибольший эффект в сравнительно небольших или структурных подразделениях средних организаций.

Наряду с тарифной системой, надбавками и доплатами важным звеном в механизме дифференциации заработной платы и стимулирования труда являются формы заработной платы и их разновидности. Но перед этим, хотелось бы отметить, что заработная плата имеет два вида: основную и дополнительную. К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки. Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Итак, различают две основные формы заработной платы – сдельную и повременную. Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и другое.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

-прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

-сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

-косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Итак, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Расчеты с персоналом по оплате труда требуют обязательного учета и контроля.

Бухгалтерский учет контролирует соблюдение принципа распределения по труду (распределение по принципу равной оплаты за равный труд), содействует эффективному использованию рабочего времени, укреплению производственной и трудовой дисциплины, снижению себестоимости продукции и работ. Также он должен обеспечить формирование экономически обоснованной информации, предназначенной различным пользователям, имеющим свои цели получения вышеуказанной информации. Пользователей, в свою очередь, можно разделить на внешних и внутренних.

К внешним пользователям относятся: государство, налоговые органы, трудовые инспекции, аудиторы – им бухгалтерский учет дает информацию о состоянии законности расчетов с работниками и в целях внешнего контроля.

Внутренние пользователи также нуждаются в информации об оказанных расчетах. К ним относятся: владельцы предприятий, управленческий персонал, рабочие и служащие. Она может использоваться в целях экономического планирования тактики управления организацией, позволяет отстоять свои права на вознаграждение за труд в случае возникновения спора, а также в целях внутреннего контроля.

Учет расчетов с персоналом имеет существенное значение для руководителей и администрации организации в том плане, что основная цель ведения учета – соблюдение законодательства о бухгалтерском учете, устанавливающем требования вести таковой по всем операциям предприятия, в том числе при выплатах денежных средств работникам. Бухгалтерский учет обеспечивает получение информации по труду и заработной плате, необходимой для планирования и оперативного руководства производством и его организации, правильной и рациональной подборкой профессиональных и квалифицированных работников. Учетная информация является основой для принятия управленческих решений и необходимых мер по ликвидации недостатков в организации труда и заработной платы, она является базой для составления планов работы и их совершенствования. Все это предъявляет к организации учета оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяют следующие задачи:

-обеспечить надежный контроль над правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

-обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации;

-правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;