Сутність заробітної плати

Сутність  заробітної плати

Заробітна плата – одна з найскладовіших економічних категорій і одне з найважливіших соціально – економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку є основним ( і часто єдиним ) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питанням забезпечення зайнятості складають основу соціально трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Сутність поняття „ Заробітна плата ” складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій. По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття „ оплата праці ”, яка крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.  
По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загально визначене визначення, що найточніше відповідає терміну „ заробітна плата ”.  
По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години ) праці певної якості.  
По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об`єктивно необхідне відтворення робочої сили.  
По-п`яте, для підприємця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.  
Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій.  
 
1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідним життєвим благами для відновлення робочої сили. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов`язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.  
 
2 . Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості її якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.  
 
3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка максимально б задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з ефективних робочих місць.  
 
4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.  
 
5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечення грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.  
 
Впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості працівників вона перетворилася на невелику соціальну виплату. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разам же з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3 – 4 рази. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв`язку з цим її не конкурентноспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані. Тому надзвичайно актуальним завданням перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати, і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.  
Перший етап реформи заробітної плати має включати запровадження у повному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України „ Про оплату праці ”. Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально – економічної політики. Для забезпечення реалізації заробітною платою необхідно дотримуватися таких найважливіших принципів:  
 
• Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому результаті веде до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.  
 
• Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівника у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпечення високої якості продукції. При цьому необхідно враховувати різницю у кількості матеріальних благ необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.  
 
• Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.  
 
• Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.  
 
• Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці . Заробітна плата кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентноздатності на даному ринку праці рівень її оплати.  
 
• Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформацію працівників про суть систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці.  
 
Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.  
 
Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.  
 
Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.  
 
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановленні зазначеними актами норми.  
 
Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85 – 90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 – 70%, що є одним з виявів кризи в організації праці. На підставі організацій і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв`язок кількості її якості праці і розмірами заробітної плати .  
 
В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:  
а) ринкового регулювання;  
б) державного регулювання;  
в) колективно – договірного регулювання через ускладнення генеральної, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;  
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.  
 
Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:  
1. підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при включенні можливості одержання незароблених грошей;  
2. усунення випадків зрівнялівки а оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;  
3. оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно – кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконування робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатності продукції.  
Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є водночас гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва, що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку. При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства і профспілкою стають у ринкових умовах найдійовішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.  
Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основного елементу нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно – технічних умовах. Роботодавець зобов`язаний встановити кожному працівникові нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці .  
Згідно із Законом України „ Про оплату праці ” форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премії, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.  
Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.  
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт на окремому підприємстві.  
Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім`ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.  
Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створенні підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових витрат затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв`язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростання продуктивності праці.  
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув`язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.  
Відповідно до Закону України „ Про оплату праці ” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно – ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства .  
 
Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:  
• відтворювальну – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;  
• стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;  
• регулюючу – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;  
• соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.  
 
Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:  
• збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;  
• забезпечення соціальних гарантій;  
• збереження попереднього статусу, пов`язаного із попереднім робочим місцем;  
• стримування інфляції;  
• перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;  
• посилення мобільності робочої сили.  
 
Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата ( грошова ) – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт і відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці. У зв`язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму. Реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуг.  
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.  
Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. До мінімальної заробітної не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.  
Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат .  
Організація оплати праці – це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв`язок праці і міри оплати праці. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий рівень, як вихідний її момент. Організації заробітної плати властиві певні принципи:  
1) Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, її значення в економіці.  
2) Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленою державою мінімальної заробітної плати.  
3) Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно – кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати. 4) Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.  
5) Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно – договірне регулювання заробітної плати.  
6) Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.  
7) Якість і простота. Зв’язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і якісним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованістю робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання. Головною вимогою до організації заробітної праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства . Згідно із Законом України „ Про оплату праці ” організація оплати праці здійснюється на підставі:  
• законодавчих та інших нормативних актів;  
• генеральної угоди на державному рівні;  
• галузевих, регіональних угод;  
• колективних доходів;  
• трудових договорів.  
Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.  
Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і заниження норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.  
Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об`єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.  
Організація оплати праці на підприємстві здійснюється за допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфікацією.  
Професія характеризує трудову діяльність, і зайнятість працівника відповідно до одержаних ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок.  
Спеціальність відображає внутрішньо професійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям “професія”. Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок.