Понятие и классификация оплаты труда и рабочего времени

ФОТ - фонд оплаты труда, учитываемый при расчете средней зарплаты;

Е - сумма единовременных стимулирующих выплат.

1.2.3 Формы оплаты труда

Под формой оплаты труда понимается объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная, которые также подразделяются на ряд систем.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты:

-прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;

- сдельно - премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения- премии за выполнение установленных показателей или условий;

- сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой нормы) - по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным (прогрессивным) расценкам;

- косвенно-сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;

- аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценках за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта.

Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода предприятия от сделок. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т.п.

Система плавающих окладов. При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату труда, в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда или же непосредственно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником при заключении трудового договора. При согласовании условий, использования комиссионной системы оплаты труда, рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе, вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

- от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;

- от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;

- от стоимости, оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов.

Уровень оплаты труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

- простая повременная система, когда заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время;

- повременно премиальная система оплаты труда – это простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий труда.

В случае если работник, в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск, и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, т.е. за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается, просто она начисляется на меньшую сумму, соответствующую его реальному заработку.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности. Рассмотрим, как правильно производить доплаты за совмещение должностей?

Доплата за совмещение должностей (расширение доли обслуживания) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, производится работником, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Размер доплат за совмещение (расширения зоны обслуживания) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливается работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставки)) по основной работе. Работником, проработавшим не полный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе, пропорционально отработанному времени.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным, или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего работника (без доплат надбавок) при условии, что работник не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего

работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

Ситуация №1. Предположим, что с 1 марта 2008 года принят на работу водитель 4 разряда. Наряду со своей работой он будет выполнять работу грузчика. Согласие водителя на выполнение работ грузчика есть, издан приказ о проценте доплаты за совмещение профессии (выполнения работ грузчика) 50 % его тарифной ставки. Следовало, определить начисляется ли премия водителю только на его тарифную ставку или с учетом совмещения профессии.

Это право работодателя, только следует оговорить данный вопрос в коллективном или индивидуальном договоре работника. Таким образом, был решен вопрос о начислении премии на тарифную ставку водителя с учетом совмещения профессии грузчика в размере 75% .

Следовало начислить заработную плату за март при условии его полной отработки. Порядок начисления был следующим:

1. Определяем оплату работы водителя за часы (часовая тарифная ставка водителя, установленная приказом по фирме 67,61 тенге) 67,61 тенге х 168 часов = 11358,48 тенге;

2. Определяем сумму доплаты за совмещение работы грузчика:

11358, 48 тенге х 50% = 5679,24 тенге;

3. Фактически заработная плата с учетом совмещения профессии составит:

11358,48 тенге + 5679,24 тенге = 17037,72 тенге;

4. Начисляем премию:

17037, 72 тенге х 75%=12778,29 тенге;

5. Таким образом, фактическая заработная плата водителя составит:

11358, 48 тенге + 5679,24 тенге =12778,29 тенге =29816, 01 тенге.

Ситуация № 2. Допустим, главный бухгалтер уходит в отпуск с 1 мая 2008 года на 29 календарных дней. Приказом исполнения обязанностей главного бухгалтера на период отпуска будет возложен на бухгалтера. Надо сделать расчет, положена ли разница в окладах или нет, и если в положении об оплате труда в компании оговорен процент премии главному бухгалтеру – 60% к должностному окладу, а бухгалтеру – 40% к должностному окладу, как рассчитать премию?

Согласно штатному расписанию оклад главного бухгалтера составляет 60 000 тенге, бухгалтера – 35 000 тенге. Бухгалтер не является штатным заместителем главного бухгалтера, а значит, это временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника. Следовательно, решение данного вопроса будет следующим:

1.Определяем разницу между фактическим окладом бухгалтера и главного бухгалтера:

60 000 тенге - 35 000 тенге = 25 000 тенге;

2. Определяем премию бухгалтеру, временно исполняющему обязанности главного бухгалтера:

35000тенге х 60% = 21 000 тенге;

3. Заработная плата бухгалтера в мае составит:

35 000 тенге + 25 000тенге + 21 000 тенге = 81 000 тенге.

Продолжим тему о доплатах, которые производятся на основании закона РК «О труде в Республике Казахстан» статья 73: оплата работы в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные, сверхурочные часы.

Ситуация №3. В марте 2007 года станочник - распиловщик отработал 10 часов ночью (ему менялся режим работы), сверхурочно - 4 часа. Начислить оплату за эти часы.

Оплата в ночное время согласно индивидуальному трудовому и коллективному договорам в ночные часы рабочим производится в полуторном размере за каждый час. Следовательно,

1. Оплата за ночные часы составит:

72, 05 тенге х 10 часов х 1, 5 (полуторный размер) = 1080,75 тенге, (при условии, если они не оплачены в одинарном размере за фактически отработанные часы);

2. Сверхурочные часы оплачиваются согласно индивидуальному, коллективному договорам в ТОО в полуторном размере:

72,05 тенге х 4 часа х 1.5 (полуторный размер) = 432 тенге.

Ситуация № 4. Отдельные работники могут быть привлечены к работе в праздничные дни с совпадением ночных часов. Произвести оплату, допустим, если работник будет работать 8 и 9 мая 2006 года с 20 часов вечера до 8 часов утра с обеденным перерывом с 0 часов до 1 часу ночи?

В данном случае:

1. Ночное время - с 22 часов вечера 8 мая до 6 часов утра 9 мая 2006 года - итого 7 часов;

2 . Праздничные часы - 0 часов до 8 часов утра 9 мая, итого 7 часов праздничных.

В соответствии со статьей 48 Закона о труде ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Согласно статье 73 Закона о труде оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере.

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.

Оплата в указанных размерах производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день и ночное время. В этой связи работнику организации за работу в ночное время с 22 часов вечера до 6 часов утра устанавливается оплата в размере не ниже чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада). При этом часы работы смены, отработанные в праздничный день с 0 часов до 8 часов утра 9 мая, оплачиваются не ниже чем в двойном размере часовой ставки (оклада) независимо от того, совпадают они со временем работы в ночные часы или не совпадают.

Ситуация № 5. Допустим, в компанию принят на работу станочник - распиловщик 5 разряда. В основу расчета часовых тарифов приняты размер минимальной заработной платы на 2006 год в сумме 9200 тенге в месяц и тарифный коэффициент 1,30. Доплата за работу с вредными условиями труда установлена в индивидуальном трудовом договоре в размере 12% к месячной тарифной ставке.

Какая заработная плата будет у станочника - распиловщика при отработке среднемесячного баланса рабочего времени?

1. Определяем месячную тарифную ставку:
9200 тенге х 1,30 = 11960 тенге;

2. Определяем сумму доплат за вредные условия труда:

11960 тенге х 12% = 1435,20 тенге;

3. Заработная плата за месяц станочника- распиловщика составит:

11960 тенге +1435,20 тенге = 1395,20 тенге.

II Учет расчетов по заработной плате

2.1 Аналитический и синтетический учет заработной платы