Формы оплаты труда

Оценка  трудового вклада руководителей  рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамики удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относится планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и так далее. Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период.

При этом увеличиваются и значения коэффициентов  использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческих расчетов должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применятся, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Премирование

В условиях перехода к рыночным отношения предприятиям, организациям предоставлено право  самостоятельно разрабатывать и  применять премиальные положения, которые в обязательном порядке  должны включаться в коллективный договор.

В состав премиальной системы входят следующие  элементы: показатели и условия премирования; размеры премии; круг премируемых  работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают  премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

- Показатели  премирования должны соответствовать  задачам производства предприятия;

- Число показателей  и условий премирования - не более  2- 3;

- Между показателями  и условиями премирования не  должно быть противоречий;

- Уровень показателя  премирования необходимо устанавливать  дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.

- Необходимо  устанавливать нормативы премирования (размер премии);

- Необходимо  оценивать напряженность показателя  премирования;

- В круг премируемых  работников должны включаться  только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;

- Периодичность  премирования следует устанавливать  в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

- Премия должна  быть гарантирована соответствующим  источником ее выплаты. 

Особенно  необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать  премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участков этого производства.

Стимулирование  роста прибыли становиться обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный  этап премирования - порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:

- Основанием  для начисления премий являются  данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;

- Оценка выполненной  работы или оказанных услуг; 

- Установление  размера премий, обычно в процентах,  для рабочих - к заработной  плате по тарифным ставкам,  отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;

- При невыполнении  тех или иных показателей работники  могут лишиться премии. Перечень допущений упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора;

- Руководство  предприятия имеет право депремировать  (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние  годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило - разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- Вознаграждение  по итогам работы за год; 

- Единовременное  поощрение за выполнение особо  важных заданий, срочных и непредвиденных  работ; 

- Вознаграждение  по итогам работ за год учитывает  результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплачиваемого вознаграждения увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

 

Заключение

Основная часть затрат на рабочую силу приходится на заработную плату.

Заработная плата как  экономическая категория представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т. е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств  для воспроизводства рабочей  силы и эффективного функционирования производства. Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости затрат на воспроизводство рабочей силы под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда. Формы и системы оплаты труда отличаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней  заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отраслей и экономики в целом. Данные о фонде оплаты труда необходимы для определения издержек на рабочую силу, для определения себестоимости продукции, для построения счета образования доходов в СНС, для определения ВВП распределительным методом, при построении межотраслевого баланса производственных функций и других моделей, используемых для анализа структуры экономики, экономического роста и уровня жизни.

Данные о структуре  фонда заработной платы и абсолютных выплатах по отдельным компонентам  необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения отраслевых коллективных договоров (трудовых соглашений) между организациями предпринимателей и трудящихся.

 

Библиографический список

1) Верховцев А. В.  Заработная плата. - 3-е изд., перераб.  и доп -М.: ИНФРА - М, 2000. - 148 с.

2) Кондраков Н. П.  Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М:  ИНФРА-М, 2001. - 640 с.

3) Пошерстник Е. Б.  Заработная плата в современных  условиях. -СПб.: Изд. Торговый Дом «Герда», 2001. - 406 с.

4) Раицкий К. А. Экономика  предприятия: Учебник для вузов. - М.: Дашков и К, 2002. - 1012 с.

5) Сивцов В. Н. Статистика  промышленности: Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 2005. -400 с.

6) Статистика: Учебник  / Под ред. И. И. Елисеевой. - М.: Проспект, 2002. - 572с.

7) Дружинина И.В. «Статистика  промышленности» : Методические  указания. Тюмень, 2007. - 28 с.