Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда

     Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.

     В условиях рыночной экономики собственник  средств производства и собственник  рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан.

     Организация учета труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Согласно  Трудовому Кодексу Республики Казахстан, труд - деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества.

     Законодательно  определенное понятие «оплата труда» представляет собой следующее: оплата труда - система отношений, связанных  с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

     В наиболее общем виде оплата труда  работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  в организации (на предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

     Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

     а) работнику — определенный уровень  удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

     б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

     Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

     Заработная  плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

     Система оплаты труда включает три основных элемента:

     тарифную  систему;

     норму труда;

     формы оплаты труда.

     Существуют  две основные формы заработной платы  — повременная, сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

     При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени. Определяется заработная плата  путем умножения тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

     Повременная заработная плата имеет две системы  — простую повременную и повременно-премиальную.

     При простой повременной  системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей  присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

     При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     При сдельной форме оплаты труда заработок  рабочему начисляется за каждую единицу  произведенной продукции или  выполненного объема работ по специальным  расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     Общие положения об оплате труда на предприятии  устанавливают требования к документообороту, сопровождающему расчеты с персоналом по оплате труда.

     Расчеты по заработной плате осуществляются на основании штатного расписания, табелей учета рабочего времени по формам и системам оплаты труда, принятых в организации. Кроме того, работникам, занятым на производстве, основанием для начисления зарплаты являются наряды, карточки учета выработки и т.п.

     Рассмотрим  подробнее документальное оформление и учет личного состава предприятия. В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходят прием и  увольнение работников, перемещения  по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

     Учет  численности ведется на основании  первичных документов. Первичными документами  по учету численности рабочих  и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

     Прием на работу персонала оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного в письменной форме трудового договора. Трудовой договор должен в обязательном порядке содержать условия оплаты труда (Приложение А). В приказе должны быть указаны наименование работы (должности) в соответствии со штатным расписанием.

     Трудовой  договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и др.

     Согласно  Трудовому Кодексу, по трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.

     Как правило, размер заработной платы устанавливают  работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

     Таким образом, трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого  работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность  между работником и работодателем как сторонами договора.

     Содержание  и характер индивидуального трудового  договора определяют по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед  данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должно быть включено следующее:

     1) реквизиты сторон:

     фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его  постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;

     полное  наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер  и дату государственной регистрации  работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;

     фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

     2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

     3) место выполнения работы;

     4) срок трудового договора;

     5) дату начала работы;

     6) режим рабочего времени и времени  отдыха;

     7) размер и иные условия оплаты  труда;

     8) характеристику условий труда,  гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

     9) права и обязанности работника;

     10) права и обязанности работодателя;

     11) порядок изменения и прекращения  трудового договора;

     12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

     13) условия по страхованию;

     14) ответственность сторон;

     15) дату заключения и порядковый  номер. 

     2. По соглашению сторон в трудовой  договор могут включаться и  иные условия, не противоречащие  законодательству Республики Казахстан.

     3. Положения трудового договора, ухудшающие  положения работников по сравнению  с трудовым законодательством  Республики Казахстан, признаются  недействительными.

     Право на заключение индивидуального трудового  договора возникает у граждан с 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с:

     1) гражданами, достигшими пятнадцати  лет, в случаях получения ими  среднего образования в общеобразовательном учебном заведении;