Дискриминация на рынке труда

Люди, не получившие хорошего образования, не смогут устроиться на хорошую работу, не смогут  дать  соответствующего образования своим детям. И это замкнутый круг. И разорвать этот порочный круг можно только с помощью комплексных мер регулирования рынка труда.

3.2. Законодательное  регулирование дискриминации в РФ

    Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут весьма удивлены тем, что действующее законодательство весьма сурово относится ко всем проявлениям дискриминации и к тому же дает недвусмысленное определение данному явлению. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминация - это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно  дискриминации  в области  труда»  в  статье   1   закреплено   понятие   дискриминации.   Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие,  исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии политических    убеждений,    национальной    принадлежности,    социального происхождения  и  имеющие  своим  результатом   ликвидацию   или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда  и  занятий.  Всякое  различие,  исключение  или   предпочтение,   основанное   на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются  дискриминацией. В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению.  При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией,  а так же иные обстоятельства.

     Дискриминация при приеме на работу может повлечь за собой и уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной ответственности является необоснованный отказ от приема на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Более того, трудовая дискриминация может быть квалифицирована и в аспекте ст. 136 УК РФ - нарушения равноправия граждан. Таким образом, законодатель в соответствии с общепризнанными нормами международного права определяет социальную ответственность работодателя перед обществом.

Принципы   государственной   политики   в   области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере  труда  и  занятий были закреплены  в  законодательстве  в  советский  период,  а  ныне  –   в нормативно-правовых  актах  Российской  Федерации.

    Однако перспективы практики применения данных прав представляются на данный момент весьма туманными. Это связано с укореняющимися стереотипами работодателя - "царя-батюшки", от которого «зависит все» [30]. 

«Другая причина заключается в сложности признания факта дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для работников рассмотрения споров о дискриминации» [18, cтр.368]. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными "жалобщиками" становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риска.

    Следует учитывать и психологический фактор. Дело в том, что жертвы дискриминации склонны к самобичеванию, что объясняется утратой чувства собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодолимом несоответствии между способностями работника и фактическим вознаграждением порождают чувства обреченности на провал и бессилия, преобразующиеся в несопоставимые с возможностями данного человека результаты.

Другими причинами  в соответствии с этим являются: незнание работниками своих прав; боязнь смещения центра внимания на вопрос "а что жертва сделала, чтобы заслужить такое".

    Итак, что же может быть признано дискриминацией? Наиболее очевидный приводимый пример - ситуация, сложившаяся в Латвии. Вскоре после получения независимости (в 1992 г.) знание латвийского языка стало обязательным условием для получения или сохранения работы во всех государственных учреждениях или предприятиях, а также для регистрации в качестве безработного и получения пособий, что крайне негативно отразилось на коренном русскоязычном населении.

Другой пример - создание рабочего расписания, в том числе расписания рабочих совещаний, в соответствии с "мужской моделью", не учитывающей обязанности работников по уходу за детьми. Подобная практика может негативно сказаться на работнике и служить признаком его недостаточной преданности делу и отсутствия честолюбия.

"Скрытая  дискриминация" может проявляться  в вопросе о месте жительства  претендента на работу. Специалисты  полагают, что это может быть  средством маскировки, благодаря  которому определенные лица могут быть не допущены к работе из-за их классовой или расовой принадлежности (поскольку в этом случае можно установить лиц, поживающих в бедных районах или этнических общинах).

     Важнейшую роль в решении проблемы дискриминации специалисты отводят посредникам на рынке труда - кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении могут изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые агентства могут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство и дискриминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации: определенные компании отказываются нанимать пожилых или семейных трудящихся, что приводит к тому, что кадровые агентства не будут попросту предлагать им на рассмотрение таких кандидатов.

    В России в отличие от многих зарубежных государств лицензирование или сертификация подобных агентств не предусматривается. Применение норм уголовного законодательства в случае подобных отказов к агентству по трудоустройству представляется весьма спорным, в связи с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях демографического кризиса подобные вопросы приобретают все большую социальную значимость, поскольку увеличение "возрастных цензов", зачастую обосновывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе как неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия. Однако вовсе не следует трактовать дискриминацию в расширенном ключе. Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать различные требования для той или иной вакансии. В ряде случаев определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными. Примером могут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых в деятельности, подрывающей государственную безопасность; установление "привязки" между исповедованием определенной религии и преподаванием в соответствующих религиозных учебных учреждениях.

    Не могут считаться дискриминацией и различия на основе личных заслуг того или иного человека в области труда и занятий. Также ни о какой дискриминации не может идти речь в случае принятия специальных мер с целью обеспечения на практике равного обращения с лицами с особыми потребностями или группами населения, находящимися в неблагоприятном положении вследствие того, что в прошлом они стали жертвами дискриминации на рынке труда или являются таковыми в настоящее время.

    Проблемы дискриминации поднимаются и в других документах. В частности, в Руководстве для работодателей (Глобальная инициатива ООН), принятом на совещании участников Международной организации предпринимателей в Берлине в сентябре 2001 г., были утверждены девять принципов Глобальной инициативы. В число данных принципов, имеющих исключительно рекомендательный характер, вошел принцип ликвидации дискриминации в отношении работы и занятости. Данный принцип требует от работодателей нанимать людей исключительно на основании их способности выполнять работу, которая имеется у работодателя в наличии. Отмечается, что концентрирование внимания на гендерных аспектах, вопросах расы, вероисповедания или иных предвзятых подходах оказывает для предприятия плохую услугу. Продвижение по службе также должно осуществляться на основе заслуг, а не того, кем или каким является данный человек.

   Нужно признать правоту современной правовой мысли в том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а на конкретных житейских ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика или улица, служит стратегической опорной точкой для начала борьбы с дискриминацией в обществе. В качестве решения авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с различными присущими им особенностями.

    В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводится кадровым службам и рекрутинговым агентствам. При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает.

   Это означает, что соблюдение баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действующего законодательства.

Заключение

Итак, рассмотрев  понятие, сущность, виды,  причины дискриминации в трудовых отношениях, ее последствия, проанализировав ситуацию на российском рынке труда, а так же законодательство,  затрагивающее  данную  проблему,  мы пришли к выводу, что,  несмотря  на  гарантии,  закрепленные  в Конституции, законах Российской  Федерации,  проблема  носит очень острый  характер  и нуждается в правильном и последовательном решении.

   В РФ  наиболее распространены гендерная  дискриминация, дискриминация этнических меньшинств, возрастная дискриминация, касающаяся как молодежи, так и людей более зрелых лет, хотя не исключается дискриминация и по другим признакам. Дискриминация может проявляться при найме на работу, при оплате труда, при продвижении по службе,  в образовании и профессиональной подготовке, так же выделяют профессиональную сегрегацию.

      Нормативно-правовые  акты,  запрещающие   проявление  дискриминации   и  утверждающие принципы равенства,  являются  необходимыми,  но  недостаточными условиями.  Дискриминация  в  области  труда  не  исчезнет,  даже  если  она запрещена     законом.     Необходимо     также     эффективное     действие правоприменительных   механизмов,   позитивные   действия,   беспристрастная система образования, услуги по  профессиональному  обучению  и  последующему трудоустройству. Так же эффективным будет влияние на общественное мнение, агитации, СМИ, реклама. Такое  сочетание  политики  и  инструментов  ее  реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией  в любой ее форме.

      Устранение дискриминации – важнейшая  предпосылка для того, чтобы   люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать  свои  таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со  своими  заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на  рынке труда  и  появлению  несправедливых  преимуществ.     

  Справедливый  и   честный характер трудовых отношений  способствуют  укреплению  чувства  самоуважения работника,  его  морали  и  мотивации.  Более  производительная  и  лояльная рабочая  сила  в  сочетании  с  эффективными  ресурсами  способствует  росту производительности и  конкурентоспособности  предприятия.  Дискриминация  же создает  стрессовые  состояния,  снижает  мораль  и   мотивацию   к   труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

      Следует отметить, что проведенное исследование не позволило ответить на многие актуальные вопросы ввиду ограниченности информации и сложности процесса выявления дискриминации. Так, например, нуждаются в дополнительном исследовании на другом, более полном массиве  данных механизмы выявления дискриминации, глубина и распространенность по прочим признакам дискриминации, новые программы по снижению дискриминации на рынке труда.

   Таким  образом,  устранение  дискриминации  в  области  труда  –   это стратегически важный шаг в направлении борьбы за  искоренение  дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынка труда, сделать таковым все общество в целом,  а так же  снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список использованной литературы:

1. К.Х. Экономика труда: социально-трудовые отношения. М.:Экзамен, 2006. – с. 736.
2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология    труда. – М.: ЮНИТИ, 1999. – С. 211.
3. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда. Ростов н/Д: Феникс,2002г. – С. 224.
4. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: Экономика, 2002. – С. 220.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1998. - С. 457
6. Горячева Т. Дискриминация по возрасту на рынке труда.// Невское время №54. -1998. - 26марта
7. Дискриминация на рынке труда: искоренить нельзя оставить…// Журнал  National Business. - №2.-2006. – С.72
8. Жидкова Е. Безработный, "не подходящий по возрасту" // Рубеж. 2001. N 16–17. - С. 66–86.
9. Завельский М. Г. "Экономика и социология труда". – М, 2002 г.
10. Запрещение дискриминации в сфере труда:  Трудовой Кодекс РФ по состоянию на 20 февраля 2008 года.             
11. Калашникова И., Недохлебова Е. Гендерные аспекты занятости     населения//Человек и труд. -2005. - №11.- С. 62-67.
12. Козина И.М. Профессиональная сегрегация: гендерные стериотипы на рынке труда// Социологический журнал .-2002. //