Анализ конфликтных ситуаций и кризисных явлений в отношениях сотрудников образовательной сферы деятельности

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Августа 2011 в 19:22, курсовая работа

Краткое описание

Цель исследования – определение причин и способов разрешения конфликтных ситуаций между сотрудниками образовательного процесса.

Для достижения и исследования цели были поставлены следующие задачи:

определение понятие конфликта и его структуры, типологии и динамики.
анализ конфликтных ситуаций в образовательной сфере деятельности.
Рассмотрение возможных способов и стилей разрешения конфликтных ситуаций.

Содержание работы

Введение ……………………………………………………………………3

I Раздел Специфика образовательной сферы деятельности.

Глава 1 Конфликт как феномен управления в социально-психологической сфере…………………………………………..5

Определение понятия конфликта и его структура………………...6
Типология конфликтов……………………………………………...10
Динамика конфликта…………………………………………..........13


II Раздел Анализ конфликтных ситуаций между сотрудниками образовательного процесса и возможные способы их разрешения.

Глава 2 Логика разрешения конфликта в образовательном процессе.16

2.1. Причины возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций…17

2.2 Стили поведения в конфликтных ситуациях……………………….19

2.3 Основные формы завершения конфликтов………………………....23

Заключение………………………………………………………………...27

Список литературы………………………………………………………..

Содержимое работы - 1 файл

курсовик по антикризис.doc

— 144.50 Кб (Скачать файл)

    Руководителю образовательного учреждения важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

    Конфликты между учителями могут возникать  по разным причинам: начиная с проблемы расписания занятий и кончая столкновениями интимно-личного порядка.

    Во  взаимоотношениях «учитель – администрация  учебного заведения» возникают конфликты, вызванные проблемами власти и подчинения, а в последнее время с введением  новшеств (педагогические технологии, мониторинг и т.д.).

    1.2. Типология конфликта.

    В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

    Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

    Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Например, существуют конфликты между учителями и мастерами. Преподаватели считают, что мастер недостаточно работает с группой, лоялен, не требователен к ребятам – отсюда низкая дисциплина и т.д. И наоборот – мастер объясняет плохую дисциплину и низкую мотивацию учащихся недобросовестностью или грубостью преподавателя. Как видно причины конфликтов объективны.

    Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины. Например, обсуждая, на собрании возможные способы увеличения и улучшения выполнения учебных заданий учащимися большинство сочтет, что этого можно добиться путем увеличения академических часов обучения, а остальные будут твердо уверены в том, что такая тактика приведет к повышению утомляемости обучающихся и понижению качества усвояемого материала.

    Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

    Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

    Возможна также следующая классификация конфликтов

  • по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу);
  • по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу);
  • и смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие.

    Наиболее  распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

    Допустима классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин. Перечислить  все причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом  он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы – руководитель» [2], следующими тремя группами причин, обусловленными:

      • трудовым процессом;
  • психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
  • личностным своеобразием членов группы например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

    Функции конфликта делят на конструктивные и деструктивные. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращения застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться.

    1.3. Динамика конфликта

    Конфликт, как любое социально-психологическое явление, может быть рассмотрен как структура и как процесс, протекающий во времени. Следовательно, он должен иметь определенные фазы, стадии своего возникновения, протекания и завершения. В данном случае речь идет о динамике конфликта. В широком смысле слова динамика трактуется как последовательная смена определенных стадий или этапов, характеризующих процесс развертывания конфликта, от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта. В узком смысле слова динамика конфликта рассматривается в контексте лишь одной, но наиболее острой его стадии – конфликтного взаимодействия.

    Количество  стадий развития конфликта как у  отечественных, так и зарубежных исследователей различно

    Ход конфликта А.Д. Сергодеев разделил на этапы и фазы. Первый этап – предконфликт – включает фазы скрытого развития противоречий, выявление противоречий и обострение противоречий. Второй этап – собственно конфликт – включает фазу столкновения и фазу затухания конфликта. Третий этап представляет период, включающий последствия конфликта.

    В.В.Бойко  и А.Г. Ковалев динамику конфликта  характеризуют такими понятиями, как  «как возникновение, осознание конфликтной  ситуации, ее существование, действия по устранению конфликта и его  затухание (разрешение)» [3].

    Обобщая различные точки зрения авторов на динамику конфликта, отмечают следующие этапы:

  • возникновение объективной конфликтной ситуации или предконфликтной ситуации;
  • осознание ситуации как конфликтной;
  • конфликтное взаимодействие;
  • разрешение конфликта [4].

    Таким образом, авторы исследуя динамику конфликта, делают акцент на соотношении объективных и субъективных факторов, где определяющим является все же субъективный (осознание конфликтной ситуации хотя бы одной из сторон). Указывая на важность осознания конфликтной ситуации, они утверждают, что социальные явления и процессы прогнозируемы и управляемы.

    Конфликт  – это сложное динамическое образование, имеющее свои границы, содержание, этапы  и свои формы динамики. Все многообразие форм динамики конфликтов может свести к трем основным формам:

  • конфликт имеет циклический характер и проходит предсказуемую последовательность стадий. Конфликт зарождается, развивается, интенсивность единоборства достигается апогея, а затем, после принятых мер по урегулированию ситуации, постепенно или быстро спадает напряженность;
  • конфликт – это фазовый процесс. Взаимодействие субъектов ведет к преобразованию социальной ситуации. Меняются условия жизнедеятельности, характер и содержание общественных отношений, принципы и правила поведения личности, социальная структура и статус личности или социальных групп;
  • конфликт является взаимодействием двух субъектов (индивидов, социальных групп), в котором действия одной стороны являются реакцией на действия другой стороны. Острота и характер конфликтного взаимодействия при этом определяется предметом разногласий, соотношением сил и внешними условиями.

    В реальной общественной жизни эти  формы редко встречаются в  чистом виде. Как правило, конфликты имеют смешенные формы. Очень часто конфликт начинается по одной форме, затем переходит в другие.

 

Раздел  II Анализ конфликтных ситуаций между сотрудниками образовательного процесса и возможные способы их разрешения.

Глава 2 Логика разрешения конфликта в образовательном процессе.

    Разрешение  конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор  способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

    Разрешение  конфликта — это процесс. Любой  процесс состоит из нескольких этапов. Этапы следуют друг за другом в  определенной логической последовательности. Нарушение логики разрешения конфликта  может приводит к неудовлетворительным результатам.

    Можно выделить шесть основных этапов разрешения конфликта:

  • аналитический этап;
  • прогнозирование вариантов решения конфликта;
  • определение критериев разрешения конфликтов;
  • выполнение плана решения конфликта;
  • контроль выполнения;
  • анализ результатов.

    Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

  • объект конфликта;
  • оппонент;
  • собственная позиция;
  • причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;
  • социальная среда.

    Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.

    Следующим этапом является прогнозирование разрешения конфликта. Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию на аналитическом этапе, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

    Чтобы прогнозировать возможные варианты разрешения конфликта, нужно знать  чего хотят оппоненты, поэтому важно  определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы, нравственные принципы, мнение авторитетных лиц, прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом, традиции.

Информация о работе Анализ конфликтных ситуаций и кризисных явлений в отношениях сотрудников образовательной сферы деятельности